大連市企業(yè)人力資源管理師證報名考試流程

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“項目式、小團隊”的新模式 技術(shù)的發(fā)展為互聯(lián)化、靈活的小團隊提供了具有強大支撐作用的平臺，公司可以基于業(yè)務發(fā)展和客戶的需要，以項目制的方式組建團隊，并授權(quán)團隊完成相應的任務。盡管平臺模式早就存在，但互聯(lián)網(wǎng)時代的到來為這一模式的興起提供了巨大的推動力。正如索尼前董事長出井伸之所講，“新一代基于互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)的核心能力在于，利用創(chuàng)新模式和新技術(shù)貼近消費者，深刻理解消費需求，高效分析信息并做出預判，而所有傳統(tǒng)的產(chǎn)品公司只能淪為這種新型用戶平臺級公司的附庸，其衰落不是管理能扭轉(zhuǎn)的。”

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如果企業(yè)里有這種類型的人力資源管理者，那么通常只能說明兩個問題：老板不重視人力資源管理，因為在老板看來，人力資源就是管管人事統(tǒng)計、辦理社保檔案、統(tǒng)計考勤和工資的，替代性很強的一個職位；還有一種就是確實找不到合適的人來替代。

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在經(jīng)濟學上，公平是指市場經(jīng)濟等價交換原則所體現(xiàn)的平等，也就是人們通常所說的機會均等。這種意義上的公平有利于發(fā)揮個人的積極性，一般說來是和效率相一致的，相互促進的。對企業(yè)而言，公平重點是經(jīng)濟學意義上的公平，為個人創(chuàng)造平等的競爭條件，給員工提供平等的機會。

大連市企業(yè)人力資源管理師證報名考試流程， 就像卓別林的經(jīng)典電影《摩登時代》，每個人就是一個生產(chǎn)零件。這種管理思路在早期很大程度提升了生產(chǎn)的效率。但之后也遭致了懷疑。1924年，哈佛大學教授梅奧在芝加哥實施了霍桑實驗（霍桑實驗是管理心理學中的一個***實驗，是關(guān)于人群關(guān)系運動的實驗研究。1924—1932年，美國哈佛大學教授梅奧主持的在美國芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠所進行的一系列實驗。它發(fā)現(xiàn)工人不是只受金錢刺激的 “經(jīng)濟人”， 而個人的態(tài)度在決定其行為方面起重要作用?！俣劝倏疲?。實驗結(jié)果證明，人并不是機器。當嘗試把人當成機器、當成零件去管理的時候，結(jié)果可能并不理想，不一定能夠提高效率。 HR三支柱的升級僅是人力資源組織結(jié)構(gòu)的升級，面對環(huán)境的復雜、人性的復雜，結(jié)構(gòu)升級本身不能解決所有人力資源管理的問題。人力資源管理的結(jié)構(gòu)升級只有牽引出人力資源管理的整體升級，包括科學技術(shù)對人力資源管理的升級，人力資源管理者自身理念的升級與能力的發(fā)展，人力資源管理才能適應未來環(huán)境、科技的變換，為組織更好地創(chuàng)造價值。

大連市企業(yè)人力資源管理師證報名考試流程 一個組織，如果有更強的活力，更高的效率，***的受益者是老板。但問題在于，一個組織在朝著創(chuàng)新變革的過程中，***的阻力，在某種程度上恰恰來自于這個老板。因為這些老板以往成功的原因，正是因為他們的權(quán)力意志比一般人要更加強悍。但是這種強悍的權(quán)力意志，***會演化為對他人的不尊重，對他人自由意志的遏制，而這種遏制，會成為這個組織轉(zhuǎn)型為一個創(chuàng)新組織時面臨的***阻力。

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