北京市企業(yè)人力資源管理師證考試時(shí)間預(yù)測(cè)（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）地點(diǎn)

企業(yè)需要秩序。敵人已經(jīng)攻上來(lái)了，沖鋒號(hào)吹響了，你還要去做蛋炒飯，這樣的組織能打勝仗嗎？一個(gè)沒(méi)有嚴(yán)明秩序和紀(jì)律的組織，大家各行其是，怎么能夠發(fā)起有效的沖鋒？

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所有成功企業(yè)家具備的共性——權(quán)力意志 這個(gè)觀點(diǎn)，美國(guó)人在上世紀(jì)才得出來(lái)，但是***兵法很早之前就有一個(gè)類(lèi)似的表述：“使智，使勇，使貪，使愚。故智者樂(lè)立其功，勇者好行其志，貪者邀驅(qū)其利，愚者不計(jì)其死?！币馑际牵憧梢杂媚切┞斆鞯娜?，你可以用那些勇猛的人，你可以用那些貪婪的人，你可以用那些愚蠢的人。跟那些聰明的人要去談事業(yè)；跟勇猛的人談價(jià)值觀、談?dòng)⑿壑髁x，因?yàn)橛旅偷娜吮容^魯莽果敢；跟貪婪的人談利益，重賞之下必有勇夫；愚蠢的人，也能用得好，因?yàn)橛薮赖娜瞬慌滤?，可以?dāng)炮灰，填在最前面。據(jù)說(shuō)這段話出自一本古書(shū)叫《軍勢(shì)》，沒(méi)有傳下來(lái)，只是通過(guò)其他文獻(xiàn)的引用留存下來(lái)。但大致可以推斷這句話應(yīng)該誕生在春秋或戰(zhàn)國(guó)時(shí)期。所以，其實(shí)在兩千多年前，我們就已經(jīng)得出了跟霍桑實(shí)驗(yàn)一樣的結(jié)論。

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人類(lèi)出于安全需求的絕大部分想法，都是因?yàn)槿绻蛔鲞@件事情你就會(huì)恐懼，就會(huì)有不安全感。所以人類(lèi)因?yàn)榘踩枨蠖a(chǎn)生的行動(dòng)，背后是恐懼在驅(qū)動(dòng)。歸屬需求背后是因?yàn)楣陋?dú)，不管是親情、友情、愛(ài)情，還是對(duì)群體的歸屬感，很大程度上是孤獨(dú)在驅(qū)動(dòng)。更高一層，比如尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，是由正面情緒來(lái)驅(qū)動(dòng)的。本能、負(fù)面情緒、本能情緒驅(qū)動(dòng)著不同層次需求的產(chǎn)生，驅(qū)動(dòng)著我們?nèi)プ鲞x擇。這句話背后有一個(gè)非?？植赖氖聦?shí)——請(qǐng)問(wèn)理性在哪里？對(duì)，沒(méi)有理性。這說(shuō)明，人在本質(zhì)上是一種本能加情緒的動(dòng)物，而不是理性的動(dòng)物。

北京市企業(yè)人力資源管理師證考試時(shí)間預(yù)測(cè)（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）地點(diǎn)， 其實(shí)縱觀成功的大企業(yè)和整個(gè)工業(yè)發(fā)展史，都有這么一個(gè)過(guò)程，從“人治（黑盒領(lǐng)導(dǎo)）”到“法制（白盒領(lǐng)導(dǎo)）”再到“人性化管理（灰度領(lǐng)導(dǎo)）”。在新的管理環(huán)境下，灰度領(lǐng)導(dǎo)力意味著管理者在駕馭復(fù)雜要素時(shí)既包容、妥協(xié)、平衡又能總體掌控的一種能力素質(zhì)。“灰度時(shí)代”要求企業(yè)家重樹(shù)使命、承擔(dān)責(zé)任和提升能力，稱之為“領(lǐng)導(dǎo)力金三角”。比較好，灰度時(shí)代需要重塑***企業(yè)家的使命感和事業(yè)激情，從而帶領(lǐng)企業(yè)跨越現(xiàn)在的成功陷阱、度過(guò)轉(zhuǎn)型期的陣痛，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。第二，責(zé)任大于能力，責(zé)任成就卓越，在這樣一個(gè)時(shí)期，我們呼吁企業(yè)家和企業(yè)高管勇于承擔(dān)變革的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。第三，企業(yè)家要履行使命和承擔(dān)責(zé)任，必須要有基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)來(lái)自于他的思維更新與能力重塑。 另一方面，新的組織形式會(huì)進(jìn)一步影響人力資源管理。由于組織形式的調(diào)整變化，人才管理也顯現(xiàn)出新的特征，組織需要根據(jù)新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和發(fā)展目標(biāo)重新界定人才戰(zhàn)略，針對(duì)不同來(lái)源、不同類(lèi)型的人才制定相應(yīng)的策略，更好地挖掘新型組織結(jié)構(gòu)下人才的價(jià)值，在努力提高人才積極性的同時(shí)，為人才的技能提升與職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。在這種條件下，組織的人力資源管理將發(fā)揮更大的價(jià)值，無(wú)論是在人才吸引、長(zhǎng)效激勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展還是其他方面，人力資源管理的制度設(shè)計(jì)和變革性管理，對(duì)于組織設(shè)計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都會(huì)起到關(guān)鍵性作用。因此，敏捷的自組織發(fā)展趨勢(shì)可能會(huì)帶來(lái)人力資源管理的變革性突破。

北京市企業(yè)人力資源管理師證考試時(shí)間預(yù)測(cè)（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）地點(diǎn) 他描述了四種主要的角色：管理戰(zhàn)略性人力資源；管理組織的結(jié)構(gòu)；管理員工的貢獻(xiàn)程度；管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化。沃爾里奇認(rèn)為，人力資源管理若要能夠有效擔(dān)當(dāng)這四種基本角色必須掌握四類(lèi)基本技能，即： (1)掌握業(yè)務(wù)(Business Mastery)：要求人力資源管理成為核心經(jīng)營(yíng)管理的有機(jī)組成部分，了解并參與企業(yè)基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。 (2)掌握人力資源(HR Mastery)：確?；镜墓芾砗蛯?shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起一定意義的行政職能。 (3)人力資源信譽(yù)(HR Credibility)：人力資源管理部門(mén)及其管理人員必須具有良好的信譽(yù)體系，具備廣泛的人際關(guān)系能力、問(wèn)題解決能力和創(chuàng)新能力。 (4)掌握變革 (Change Mastery)：積極參與推動(dòng)企業(yè)的變革，并提供有效的決策信息依據(jù)。

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