寧波市企業(yè)人力資源管理師證全國報考中心

人才儲備是企業(yè)防范人才流失危機，降低人力資源風險的有效手段。一方面有利于減少核心崗位人才突然流失給企業(yè)發(fā)展帶來的不良后果，另一方面也可通過人才儲備機制的建設(shè)樹立企業(yè)良好的人力資源品牌，推動企業(yè)的招才納賢工作。

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組織對于人力資源總架構(gòu)師的勝任素質(zhì)要求也是很高的（見圖1），他能將云、大數(shù)據(jù)與人工智能、移動化等技術(shù)新趨勢遷移到人力資源管理，對組織的相關(guān)利益者之間的關(guān)系有清晰的認知，能夠與相關(guān)利益者進行目標設(shè)定，找到現(xiàn)實-目標的差距，并能駕輕就熟地進行跨部門的資源整合與統(tǒng)籌落實。還能對HR能力如交付能力、咨詢能力、商業(yè)能力等提出踏準時代節(jié)拍的新要求?？傊?，人力資源總架構(gòu)師要以人力資源組織模式升級為基礎(chǔ)，牽引技術(shù)和HR能力升級，技術(shù)與HR能力的升級反過來豐富和升華了組織模式的價值。

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在企業(yè)經(jīng)營實踐中，我們可以看到，以華為、阿里、萬科、美的、海爾等企業(yè)為代表的一系列標桿企業(yè)，其實近年來都在以不同的形式、不同的名稱、不同的深淺度，做著合伙化特征的變革與管理創(chuàng)新。如華為的“力出一孔，利出一孔”；阿里的“同股不同權(quán)，控制治理人事權(quán)”；萬科的“事業(yè)合伙人制度”；海爾實踐了十余年的自主經(jīng)營體、利共體到小微創(chuàng)客的深度和持續(xù)變革；新希望以創(chuàng)新孵化、內(nèi)部創(chuàng)投為特點的合伙人制度等等。

寧波市企業(yè)人力資源管理師證全國報考中心， 如果企業(yè)員工整體素質(zhì)不高，或者管理基礎(chǔ)薄弱，制度不健全，首先要做好規(guī)范化、專業(yè)化的管理，建立法理契約，建立良好的組織秩序。此種狀態(tài)下，如果盲目搞什么以人為本，可能的結(jié)果就是縱容“南郭先生”，滋生懶人，好人也慢慢變成了“壞人”。 對促進人力資源管理職能轉(zhuǎn)型的主要因素的研究，揭示傳統(tǒng)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。馬托森、杰克遜(Mathis & Jackson)等人側(cè)重于人力資源管理對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和組織重組的適應(yīng)性方面加以論述。他們認為最主要的挑戰(zhàn)來自于：經(jīng)濟和技術(shù)的變化與發(fā)展；勞動力的可用性和質(zhì)量問題；人口多樣性問題；組織重組問題。戴維˙沃爾里奇等基于組織面臨全球經(jīng)濟、如何維持自身優(yōu)勢的角度加以描述。他們認為，要想在激烈的全球經(jīng)濟競爭中保持優(yōu)勢，人力資源管理就必須要克服來自8個方面的挑戰(zhàn)：全球化；價值鏈重組；創(chuàng)造利潤增長途徑的變化：以能力為本；組織競爭力模式的變化；技術(shù)創(chuàng)新和進步；教育創(chuàng)新，組織再造和重組。

寧波市企業(yè)人力資源管理師證全國報考中心 這些喜歡軍事化管理的老板，他們讀兵法可能最多就讀到《孫子兵法》，以上這段話應(yīng)該沒有讀過。如果他們讀過，就應(yīng)該理解他們所想象的軍事化管理，其實跟真正的兵法不一定吻合。那他們?yōu)槭裁礋釔圻@樣一種管理方式？為什么熱愛他們所解釋的“把信送給加西亞”的執(zhí)行力？我覺得這跟管理理論的水平?jīng)]有關(guān)系。***企業(yè)家也讀書，也聽課；但不管讀什么書，聽什么課，他***做起事情來還是根據(jù)自己的性格和偏好來做事情。在他們的性格和偏好里，有一個非常重要的共性——“權(quán)力意志”。

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