成都市企業(yè)人力資源管理師證考試時(shí)間預(yù)測(cè)（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）地點(diǎn)

管理手段上:體現(xiàn)科學(xué)化 一方面，現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。 另一方面，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理的信息化已經(jīng)從簡(jiǎn)單的薪資核算系統(tǒng)發(fā)展到了更強(qiáng)大、更系統(tǒng)、更智能的人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)通過計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理中的信息搜集、存儲(chǔ)、處理、使用和交流溝通。同時(shí)，企業(yè)為了快速響應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部的各種變化和需求，要求企業(yè)內(nèi)部員工和外部世界就愛你的交互越來越頻繁，由此產(chǎn)生了人力資源管理系統(tǒng)的E化，E-HRMS除了具有人力資源管理系統(tǒng)的所有特征外，還可以實(shí)現(xiàn)員工或潛在員工和企業(yè)人力資源管理者的互動(dòng)和零距離。

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未被滿足的需要產(chǎn)生緊張的心理狀態(tài)，緊張刺激個(gè)人內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，這些驅(qū)動(dòng)力產(chǎn)生尋求特定目標(biāo)的行為。如果目標(biāo)達(dá)到，則需要得以滿足，緊張心態(tài)也就降低。員工受到激勵(lì)后，就處于緊張狀態(tài)，為了緩解緊張，他們就會(huì)忙于工作。緊張程度越高，越需要做更多的工作來緩解緊張。所以，當(dāng)員工努力工作時(shí)，我們認(rèn)為員工是被他們所看重目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)欲望而驅(qū)動(dòng)的。

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左膀右臂型人力資源管理者： 細(xì)心的讀者留意觀察就會(huì)發(fā)現(xiàn)，很多跨國(guó)公司在90年代初期進(jìn)入***的時(shí)候，一般都是以XX公司（***）代表處的方式來開展前期工作，這個(gè)時(shí)候首席代表（一般都是未來的CEO）通常都會(huì)帶上兩個(gè)人來華，一個(gè)是財(cái)務(wù)管理人員，也就是未來的CFO；一個(gè)是HR管理人員，也就是未來的CHO。這說明什么問題？這些跨國(guó)公司到***開辟新市場(chǎng)，除了“大拿”CEO之外，最重要的兩個(gè)職位，一個(gè)是CFO另一個(gè)就是CHO——CFO管投融資、財(cái)務(wù)和稅務(wù)環(huán)境分析，CHO管人才獲取和培養(yǎng)。由此可見，可見這些跨國(guó)公司對(duì)人和財(cái)?shù)闹匾暢潭?，也進(jìn)一步印證了跨國(guó)公司每進(jìn)入一個(gè)新興市場(chǎng)，都會(huì)高度重視人才的獲取和培養(yǎng)，所以說CHO是老板的左膀右臂，一點(diǎn)不為過。

成都市企業(yè)人力資源管理師證考試時(shí)間預(yù)測(cè)（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）地點(diǎn)， 技術(shù)專家型人力資源管理者通常都精通各個(gè)模塊的方法模型，可以用很專業(yè)的方法來完成各項(xiàng)人力資源工作，但這類管理者最容易犯的一個(gè)毛病就是不管業(yè)務(wù)、不管組織、不管運(yùn)營(yíng)，只會(huì)埋頭做人力資源。 對(duì)于管理基礎(chǔ)較好的企業(yè)，績(jī)效考核操作原則應(yīng)該是系統(tǒng)性、過程考核與結(jié)果考核兼顧、考核結(jié)果與利益強(qiáng)聯(lián)動(dòng)，重點(diǎn)在于解決企業(yè)發(fā)展的突出問題，必須保證考核的效果。

成都市企業(yè)人力資源管理師證考試時(shí)間預(yù)測(cè)（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）地點(diǎn) 顧問型人力資源管理者：　　 有人曾經(jīng)跟我調(diào)侃，說我們做咨詢顧問的永遠(yuǎn)都是顧得上就問、顧不上就不問，從來不替企業(yè)做決策。其實(shí)他是不了解咨詢行業(yè)，因?yàn)槲覀冊(cè)诮o企業(yè)做管理咨詢的時(shí)候，往往是從第三方視角提出觀點(diǎn)和建議，我們不能也不可能替代企業(yè)最終做決定，這是身份和立場(chǎng)決定的。但如果作為企業(yè)的人力資源管理者，就***不能是顧得上就問、顧不上就不問的顧問型。

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