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新的人力資源數(shù)據(jù)類(lèi)型提升大數(shù)據(jù)人力資源分析的價(jià)值 大數(shù)據(jù)人力資源從傳統(tǒng)意義上說(shuō)是基于人力資源成果指標(biāo)收集數(shù)據(jù)，根據(jù)人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和員工關(guān)系等模塊的指標(biāo)體系要求對(duì)數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)和監(jiān)測(cè)。未來(lái)三種非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)將打破了這一框架。比較好種是行為數(shù)據(jù)：關(guān)于員工的行為和行為發(fā)生時(shí)環(huán)境的觀(guān)察報(bào)告；第二種是過(guò)程數(shù)據(jù)：各個(gè)信息系統(tǒng)的用戶(hù)操作日志以及操作軌跡；第三種是心理數(shù)據(jù)：?jiǎn)T工的情緒心情以及性格傾向與行為動(dòng)機(jī)等分析觀(guān)察和測(cè)評(píng)類(lèi)數(shù)據(jù)。

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在人力資源開(kāi)發(fā)中有兩個(gè)動(dòng)詞，一個(gè)是“測(cè)評(píng)”一個(gè)是“提升”，測(cè)評(píng)是為了提升服務(wù)的。而動(dòng)詞的賓語(yǔ)，則可以是“知識(shí)”、“技能”、“能力”和“素質(zhì)”，循序漸進(jìn)。知識(shí)最容易測(cè)評(píng)，也最容易提升，素質(zhì)最難測(cè)評(píng)，最難提升，但也最為重要。

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競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。

今日更新:人力資源管理師證網(wǎng)上怎么報(bào)名， 開(kāi)放的人力資本生態(tài)共享 共享經(jīng)濟(jì)理念的出現(xiàn)，人力資源行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化程度越來(lái)越高，推動(dòng)了人力資本的生態(tài)共享。具體而言，包括人力資源從業(yè)者與多企業(yè)的共享、企業(yè)與企業(yè)間的共享。 他描述了四種主要的角色：管理戰(zhàn)略性人力資源；管理組織的結(jié)構(gòu)；管理員工的貢獻(xiàn)程度；管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化。沃爾里奇認(rèn)為，人力資源管理若要能夠有效擔(dān)當(dāng)這四種基本角色必須掌握四類(lèi)基本技能，即： (1)掌握業(yè)務(wù)(Business Mastery)：要求人力資源管理成為核心經(jīng)營(yíng)管理的有機(jī)組成部分，了解并參與企業(yè)基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。 (2)掌握人力資源(HR Mastery)：確?；镜墓芾砗蛯?shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起一定意義的行政職能。 (3)人力資源信譽(yù)(HR Credibility)：人力資源管理部門(mén)及其管理人員必須具有良好的信譽(yù)體系，具備廣泛的人際關(guān)系能力、問(wèn)題解決能力和創(chuàng)新能力。 (4)掌握變革 (Change Mastery)：積極參與推動(dòng)企業(yè)的變革，并提供有效的決策信息依據(jù)。

今日更新:人力資源管理師證網(wǎng)上怎么報(bào)名 這五個(gè)要素中，既有對(duì)企業(yè)家和高管們應(yīng)對(duì)外部環(huán)境和相關(guān)關(guān)系的要求，更多則是處理企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜要素的領(lǐng)導(dǎo)和駕馭能力。簡(jiǎn)而言之，“灰度領(lǐng)導(dǎo)力”要求企業(yè)家從自我深刻變革開(kāi)始，最終帶領(lǐng)企業(yè)跨越“灰度時(shí)代”，從***走向卓越。

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