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人力資源大數(shù)據(jù)的隱私信息保護 大數(shù)據(jù)人力資源平臺而言，每天都會收集大量的人員行為數(shù)據(jù)，通過對這些數(shù)據(jù)的挖掘可能會涉及員工的隱私，為了防范侵犯員工的數(shù)據(jù)隱私，首先，大數(shù)據(jù)分析過程要將大數(shù)據(jù)信息去身份化，宜聚合數(shù)據(jù)，進行整體趨勢分析，不宜涉及員工個人信息的分析。其次，將員工隱私協(xié)議化，可以事先與員工簽訂數(shù)據(jù)隱私協(xié)議，避免觸碰員工的隱私底線。***，從數(shù)據(jù)安全、用戶權限、透明度三方面推動隱私合規(guī)，在權限范圍內將數(shù)據(jù)紅利同員工進行共享，這樣既能降低大數(shù)據(jù)人力資源造成的員工爭議，也可以使公司規(guī)避可能出現(xiàn)的法律風險。當然，也有學者提出有***一部分隱私可能不再是隱私，比如監(jiān)控攝像也可能涉及人員隱私，但慢慢大家就接受它，甚至如果公共場合沒有監(jiān)控攝像，大家會感到不安全。

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存在即是合理。我們不能夸大HR管理的重要性，而事實上HR管理的重要性也因企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、團隊素質的不同而存在極大差異。你不能指望一個勞動力密集型行業(yè)的HR管理者具備像華為、蒙?；蛘邔殱嵐镜娜肆Y源管理者那樣的水平，這既不現(xiàn)實也不必要——業(yè)務簡單、規(guī)模不大的企業(yè)，有任何人力資源問題，老板基本上都可以親自解決，何必再去高薪聘請一個人力資源管理者呢？

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分享經濟思維。分享經濟在學術概念上最早提出者，是MIT的經濟學大家威茨曼。在他的書中提出了分享經濟，但其實他這本書的副標題還指明本意即《分享經濟：用分享制代替工資制》，大家一看知道，其實威茨曼的分享經濟理論是著力于談分配機制的，是在宏觀層面上講分配和激勵，是在講人力資源管理的問題。他認為，當來越多的企業(yè)采取分享制而不再采用工資制的分配激勵機制時，是解決資本主義滯脹的一劑良方，而且會實現(xiàn)充分就業(yè)，這是非常偉大的論斷。

咨詢入口:人力資源管理師證報名考試時間預測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）， 企業(yè)的文化與價值觀體系 企業(yè)文化往往隱藏于每個員工的行為和企業(yè)的制度化系統(tǒng)的背后，并借助于他們來得以體現(xiàn)。通過企業(yè)文化，企業(yè)傳遞給每一位員工什么是正確的行為，什么是錯誤的行為；什么是企業(yè)所贊同和提倡的，什么是企業(yè)所反對和打擊的。因此，文化也是企業(yè)牽引機制的重要組成部分。 吃苦好過吃補 當了HR才知道，每一位從基層成長為可獨當一面的***，都離不開實踐的磨練和失敗經歷的累積與不斷反思。過程盡管艱辛，但是結果必定收獲許多。 母親從嬰孩比較好次跌倒，并能夠自己爬起時，就明白適度磨難，是對孩子比較好的鍛煉。培養(yǎng)孩子的抗挫折能力，鍛煉必不可少。因為母親懂得，愛孩子，就要讓孩子懂得堅強。

咨詢入口:人力資源管理師證報名考試時間預測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考） 人事相宜與人才儲備 人事相宜就是追求人與崗位相匹配，崗位與人相協(xié)調，人與崗位合二為一的***用人境界。做好人事相宜的比較好步是做好規(guī)范化的崗位分析工作，知曉崗位的使命、職責與工作要求，以及聘用者應具備的學歷、資歷、能力素質等。第二步就是做好候選人的考察和測評工作，通過對候選人工作經歷和人才測評結果進行分析，了解其可適應的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。然后，再將崗位分析與人才考察和測評結果進行比較，依據(jù)二者的相關性和匹配度作出客觀、科學的決策。

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