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吃苦好過吃補(bǔ) 當(dāng)了HR才知道，每一位從基層成長為可獨(dú)當(dāng)一面的***，都離不開實(shí)踐的磨練和失敗經(jīng)歷的累積與不斷反思。過程盡管艱辛，但是結(jié)果必定收獲許多。 母親從嬰孩比較好次跌倒，并能夠自己爬起時(shí)，就明白適度磨難，是對孩子比較好的鍛煉。培養(yǎng)孩子的抗挫折能力，鍛煉必不可少。因?yàn)槟赣H懂得，愛孩子，就要讓孩子懂得堅(jiān)強(qiáng)。

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將員工的長期激勵(lì)和短期激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)不僅包括企業(yè)向員工支付的工資和獎(jiǎng)金，同時(shí)還包括對員工的長期激勵(lì)，即股票期權(quán)計(jì)劃。通過在企業(yè)中引入員工持股和股票期權(quán)等長期激勵(lì)方案。 通過上述幾項(xiàng)薪酬設(shè)計(jì)原則在操作上的落實(shí)，薪酬體系就能夠有效地滿足員工的內(nèi)在需求，充分體現(xiàn)員工的付出與回報(bào)的對等性，從而實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵(lì)。

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新的人力資源數(shù)據(jù)類型提升大數(shù)據(jù)人力資源分析的價(jià)值 大數(shù)據(jù)人力資源從傳統(tǒng)意義上說是基于人力資源成果指標(biāo)收集數(shù)據(jù)，根據(jù)人力資源招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和員工關(guān)系等模塊的指標(biāo)體系要求對數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)和監(jiān)測。未來三種非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)將打破了這一框架。比較好種是行為數(shù)據(jù)：關(guān)于員工的行為和行為發(fā)生時(shí)環(huán)境的觀察報(bào)告；第二種是過程數(shù)據(jù)：各個(gè)信息系統(tǒng)的用戶操作日志以及操作軌跡；第三種是心理數(shù)據(jù)：員工的情緒心情以及性格傾向與行為動(dòng)機(jī)等分析觀察和測評類數(shù)據(jù)。

（領(lǐng)取證書）人力資源管理師證考試報(bào)名入口， 如果企業(yè)員工整體素質(zhì)不高，或者管理基礎(chǔ)薄弱，制度不健全，首先要做好規(guī)范化、專業(yè)化的管理，建立法理契約，建立良好的組織秩序。此種狀態(tài)下，如果盲目搞什么以人為本，可能的結(jié)果就是縱容“南郭先生”，滋生懶人，好人也慢慢變成了“壞人”。 人才價(jià)值共創(chuàng)共享 共生共享時(shí)代背景下，組織追求相關(guān)利益者價(jià)值平衡，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享。當(dāng)人力資本優(yōu)勢凸顯、人才價(jià)值受到重視，組織不再是簡單的利益共同體，而是價(jià)值創(chuàng)造共享體，實(shí)現(xiàn)超值人才共享。在一個(gè)產(chǎn)業(yè)生態(tài)中，組織提供一個(gè)平臺，人才可以自主經(jīng)營并圍繞客戶創(chuàng)造價(jià)值，并參與價(jià)值分享過程。在利益的這個(gè)“餅”上，大家不再是零和博弈的關(guān)系，而是共創(chuàng)共享的關(guān)系。

（領(lǐng)取證書）人力資源管理師證考試報(bào)名入口 相夫教子，智慧的調(diào)解員 當(dāng)了HR才知道，作為部門經(jīng)理/老板與員工之間的橋梁，協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系與相互利益，是一門既考驗(yàn)智慧，又考驗(yàn)情商技術(shù)活。 在家庭生活中，父親就是業(yè)務(wù)部門主管，母親是人力資源工作者，而孩子則是這個(gè)部門的員工。父親通常都是較為強(qiáng)硬、并做決策的一方。一旦發(fā)生分歧，母親若要影響這位“霸道”的決策者，同時(shí)又要維護(hù)孩子權(quán)益時(shí)，處理技巧尤為重要。相夫教子的角色，能讓母親成為一名智慧的調(diào)解員。

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