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企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 企業(yè)文化往往隱藏于每個(gè)員工的行為和企業(yè)的制度化系統(tǒng)的背后，并借助于他們來得以體現(xiàn)。通過企業(yè)文化，企業(yè)傳遞給每一位員工什么是正確的行為，什么是錯(cuò)誤的行為；什么是企業(yè)所贊同和提倡的，什么是企業(yè)所反對(duì)和打擊的。因此，文化也是企業(yè)牽引機(jī)制的重要組成部分。

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現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，既有著工業(yè)文明時(shí)代的深刻烙印,又反映著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場(chǎng)規(guī)則。作為人力資源管理的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，必須對(duì)人力資源管理的剛剛特點(diǎn)有清醒而明確的認(rèn)識(shí)，才能緊隨時(shí)代潮流，站在理論的前鋒，引導(dǎo)實(shí)踐的發(fā)展。

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自然法則永遠(yuǎn)大于人為法則，人力資源管理的根本目的不是管控，而是激活和價(jià)值創(chuàng)造，要讓每一個(gè)人都成為價(jià)值創(chuàng)造者并有價(jià)值地工作。對(duì)知識(shí)型人才的授權(quán)、激活和賦能，遠(yuǎn)比管控更重要。

點(diǎn)擊咨詢:人力資源管理師證怎么考多少錢， 績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過去的業(yè)績(jī)并期待未來績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。 首先，按勞分配與按要素分配是有矛盾的，按勞分配處于矛盾的主要方面，按要素分配處于矛盾的次要方面。按勞分配的比重在薪酬中應(yīng)占主體、占多數(shù)，按要素分配應(yīng)占少數(shù)。 其次，二者又是統(tǒng)一的。按勞分配與按要素分配要統(tǒng)一考慮、相互融合，不能各唱各的戲。按勞分配搞一套，按要素分配再搞一套，各自有邏輯，加起來就沒邏輯了。企業(yè)分配是總體上平衡、有秩序，而不是局部合理，整體上不合理。 不要把按勞分配與按要素分配對(duì)立起來，兩者既有區(qū)別，又有聯(lián)系。按勞分配與按要素分配要有機(jī)結(jié)合，不同的企業(yè)性質(zhì)，企業(yè)的不同發(fā)展階段，不同的群體，要靈活應(yīng)用。

點(diǎn)擊咨詢:人力資源管理師證怎么考多少錢　　 左膀右臂型的人力資源管理者既像是一個(gè)大管家，向業(yè)務(wù)一線源源不斷的供應(yīng)***人才并且確保人才的獲取和使用成本保持在一個(gè)合理的范圍內(nèi)；左膀右臂型的HR管理者又像是一個(gè)魔術(shù)師，把普通員工批量培養(yǎng)成業(yè)務(wù)高手，實(shí)現(xiàn)了人力資本的持續(xù)增值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)的持續(xù)提升。

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