（招生簡(jiǎn)章）人力資源管理師證怎么考去哪報(bào)名

管理內(nèi)容上:重視人力資源開發(fā) 不同于以往傳統(tǒng)人事管理的重使用而輕培育，現(xiàn)代人力資源管理把人力資源開發(fā)放到首位，通過(guò)對(duì)人的潛能的開發(fā)激發(fā)人的活力,使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地展開工作，從而打破了僅僅對(duì)現(xiàn)有人力資源的利用的局限。除此之外，人力資源的開發(fā)不僅體現(xiàn)在事前的開發(fā)、還貫穿于使用過(guò)程中，將員工素質(zhì)的提高貫穿于整個(gè)人力資源的管理過(guò)程。

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提出了“分享的資本主義(Shared Capitalism)”概念的哈佛經(jīng)濟(jì)系教授理查德·弗里曼，往年進(jìn)行一項(xiàng)針對(duì)世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)里面的前一百?gòu)?qiáng)的研究。他提出了一個(gè)指數(shù)，把所謂的股權(quán)計(jì)劃、收益分享、遞延分享、期權(quán)等等要素打包，統(tǒng)稱為分享的資本主義指數(shù)。結(jié)論證明，當(dāng)這些標(biāo)桿企業(yè)采取更高的分享制之后，它們會(huì)好上加好，不僅能夠更有效地提高資產(chǎn)回報(bào)率，還能夠降低員工流失率、提高組織效能。一些實(shí)證的證據(jù)也都在不斷證明，合伙和分享對(duì)于組織與人的共同有效性。

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職位說(shuō)明書 明確組織和工作對(duì)員工的期望和要求首先是通過(guò)職位說(shuō)明書來(lái)完成的。通過(guò)職位說(shuō)明書我們可以明確員工承擔(dān)的職位所要履行的主要職責(zé)和工作內(nèi)容，完成這些職責(zé)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，以及完成這些職責(zé)所需具備的知識(shí)、技能和勝任能力要求。因此，職位說(shuō)明書一方面向員工傳達(dá)了在本職位上的主要工作內(nèi)容的要求，另一方面，也向員工傳導(dǎo)了完成這些工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)要求，以及所需的能力要求。

（招生簡(jiǎn)章）人力資源管理師證怎么考去哪報(bào)名， 對(duì)人力資源管理職能的“戰(zhàn)略性定位”?；镜挠^念是：當(dāng)代人力資源管理是組織的“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”(Strategy contribution)。馬托森從三個(gè)方面論述這種“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的作用：提高企業(yè)的資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效；擴(kuò)展人力資本；保證有效的成本系統(tǒng)。斯托瑞則認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的基本職能是：保證組織在“競(jìng)爭(zhēng)力、利潤(rùn)能力、生存能力、技術(shù)優(yōu)勢(shì)和資源配置”等方面具有效率。 競(jìng)聘上崗 客觀地講，一個(gè)組織中并不是每個(gè)人都能適應(yīng)對(duì)工作崗位提出的新要求。所以，無(wú)論是對(duì)員工個(gè)人，還是對(duì)于組織而言，都面臨著重新選擇和重新安置的問(wèn)題。解決這一問(wèn)題的有效途徑之一就是建立公平有效的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，全體人員，不論職務(wù)高低，貢獻(xiàn)大小，都站在同一起跑線上，重新接受組織的挑選和任用。 競(jìng)聘上崗制度可以避免或降低部分人不平衡的心志，有利于強(qiáng)化員工的使命感、責(zé)任感；同時(shí)也有利于打破因循守舊，固步自封的傳統(tǒng)觀念，摒棄論資排輩的落后的體制。

（招生簡(jiǎn)章）人力資源管理師證怎么考去哪報(bào)名 從咨詢經(jīng)歷看，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理者主要有四種，分別是“伙計(jì)型HR管理者”、“技術(shù)專家型HR管理者”、“顧問(wèn)型HR管理者”、“左膀右臂型HR管理者”這四種。

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