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人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點。作為這個有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！

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實現(xiàn)能力分析----能力定價----能力工資設(shè)計的一體化。企業(yè)在設(shè)計能力工資時，必須以職位分析和企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，詳細(xì)分析各層各類員工所需具備的能力要求，并結(jié)合外部市場因素對各項能力進(jìn)行正確的定價，從而為建立能力工資的工資結(jié)構(gòu)打下基礎(chǔ)，確保能力工資能夠正確體現(xiàn)員工的知識、技能與能力水平。

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企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是經(jīng)營客戶，經(jīng)營人才，但經(jīng)營客戶最終還是經(jīng)營人。人才經(jīng)營三大核心內(nèi)容：經(jīng)營知識、經(jīng)營能力與經(jīng)營心理資本。人才經(jīng)營的核心任務(wù)是要通過知識管理，構(gòu)建有效的知識共享、應(yīng)用、轉(zhuǎn)換、創(chuàng)新平臺，去放大組織的人力資源價值與效能；通過打造人才供應(yīng)鏈與能力發(fā)展系統(tǒng)，以支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)與業(yè)務(wù)的增長，通過有效的心理資本管理體系，提升人才的工作場景體驗與幸福指數(shù)，進(jìn)而提升人才對組織的認(rèn)同感與忠誠感。

今日推薦:人力資源管理師證考試時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）地點， 基于這種人性分析，企業(yè)管理的基本邏輯有兩種：一種叫文化主義，一種叫制度主義。區(qū)別在于，我到底是用一種情緒的力量還是用一種理性的要約，來驅(qū)動人；是用獎賞為主的方法還是懲罰為主的方法，去驅(qū)動人。對于制度主義者來說，首先假定所有的人都是懶惰的、貪婪的，都是要干壞事的，用制度去約束行為，再用一種“重賞之下必有勇夫”的方式去驅(qū)動他們。而文化主義，首先認(rèn)為人性當(dāng)中有高貴的一面?；氐綄︸R斯洛金字塔的解讀，制度主義更多是用負(fù)面情緒去管理人，而文化主義更多的是用正面情緒去管理人。這兩種其實并沒有本質(zhì)上的優(yōu)劣，都是在不同的環(huán)境下分別有各自的特點。就像仙人掌和水葫蘆這兩種植物，把仙人掌放在水面上，把水葫蘆放在沙漠里，它們都不能生長。它們在不同的環(huán)境里，體現(xiàn)了各自不同的優(yōu)勢。 人力資源總架構(gòu)師是對人力資源組織模式、技術(shù)、HR能力進(jìn)行整體架構(gòu)，從而推動人力資源變革、升級和價值創(chuàng)造的高端人才。以組織模式為例，當(dāng)組織準(zhǔn)備進(jìn)行HR三支柱變革，需要搞清這樣幾個大問題，人力資源管理的戰(zhàn)略價值如何選擇、業(yè)務(wù)價值如何選擇，以及平臺價值如何選擇。需要有一個人、一個團隊能夠清晰地回答上述問題，這個人就是人力資源總架構(gòu)師及架構(gòu)團隊。

今日推薦:人力資源管理師證考試時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）地點 剛才談到人的復(fù)雜性，人不是“巴甫洛夫的狗”，也不是傳送帶上的一個機器。我們看一下馬斯洛的需求層次理論，馬斯洛所定義的人的各個等級的需求，背后是由什么力量驅(qū)動的？***層的生理需求，不管是食物、水、空氣，還是性，其實背后真正驅(qū)動的是本能。本能就是不需要通過后天學(xué)習(xí)，從生命一旦誕生，本能作為一種先天的知識，已經(jīng)寫在你的基因里面。再往上一層，安全和歸屬需求其中的一部分，其實是是通過負(fù)面情緒來驅(qū)動的。

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