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剛才談到弗洛伊德的“力比多”，那是心理學(xué)中的精神分析學(xué)派。在早期心理學(xué)，行為主義學(xué)派是主流。大家都知道“巴普洛夫的狗”，一響鈴就流口水。很多企業(yè)內(nèi)部的管理和激勵(lì)，都是這樣的觀點(diǎn)，把人像當(dāng)作機(jī)器，就像那只一響鈴就流口水的狗，很機(jī)械地理解人。但事實(shí)上，人比我們想象得要復(fù)雜得多。

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企業(yè)要發(fā)展，必須通過不斷變革解決效率不高的問題。不論是“三項(xiàng)制度”改革，還是現(xiàn)代人力資源管理采用的職業(yè)通道建設(shè)、員工能力與業(yè)績評估、人才的市場化選聘，以及有競爭力的分配制度的建立，核心目的就是提高效率。

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開放的人力資本生態(tài)共享 共享經(jīng)濟(jì)理念的出現(xiàn)，人力資源行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化程度越來越高，推動(dòng)了人力資本的生態(tài)共享。具體而言，包括人力資源從業(yè)者與多企業(yè)的共享、企業(yè)與企業(yè)間的共享。

（2分鐘前）人力資源管理師證考試報(bào)名網(wǎng)站， 存在即是合理。我們不能夸大HR管理的重要性，而事實(shí)上HR管理的重要性也因企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的不同而存在極大差異。你不能指望一個(gè)勞動(dòng)力密集型行業(yè)的HR管理者具備像華為、蒙?；蛘邔殱嵐镜娜肆Y源管理者那樣的水平，這既不現(xiàn)實(shí)也不必要——業(yè)務(wù)簡單、規(guī)模不大的企業(yè)，有任何人力資源問題，老板基本上都可以親自解決，何必再去高薪聘請一個(gè)人力資源管理者呢？ 將員工的長期激勵(lì)和短期激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)不僅包括企業(yè)向員工支付的工資和獎(jiǎng)金，同時(shí)還包括對員工的長期激勵(lì)，即股票期權(quán)計(jì)劃。通過在企業(yè)中引入員工持股和股票期權(quán)等長期激勵(lì)方案。 通過上述幾項(xiàng)薪酬設(shè)計(jì)原則在操作上的落實(shí)，薪酬體系就能夠有效地滿足員工的內(nèi)在需求，充分體現(xiàn)員工的付出與回報(bào)的對等性，從而實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵(lì)。

（2分鐘前）人力資源管理師證考試報(bào)名網(wǎng)站 從人力資源管理的操作實(shí)踐來看，激勵(lì)在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，更多地體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯管理和升遷異動(dòng)制度。即依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設(shè)計(jì)，將員工對企業(yè)的價(jià)值、員工的投入、員工承擔(dān)的責(zé)任、員工的工作成果等與其獲得的報(bào)酬待遇相掛鉤，依靠利益驅(qū)動(dòng)和對員工的內(nèi)在需求的滿足來實(shí)現(xiàn)對員工激勵(lì)，這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越重視在企業(yè)中獲得更多更廣的發(fā)展空間以及提高自身終身就業(yè)能力的機(jī)會(huì)，因此為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動(dòng)制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要的組成部分，這一點(diǎn)則主要體現(xiàn)了赫伯格的雙因素理論，以及對當(dāng)代企業(yè)知識型員工的激勵(lì)因素分析的理論。

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