今日更新人力資源管理師證報(bào)考需滿足哪些條件

職位說(shuō)明書(shū) 明確組織和工作對(duì)員工的期望和要求首先是通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)來(lái)完成的。通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)我們可以明確員工承擔(dān)的職位所要履行的主要職責(zé)和工作內(nèi)容，完成這些職責(zé)的業(yè)績(jī)，以及完成這些職責(zé)所需具備的知識(shí)、技能和勝任能力要求。因此，職位說(shuō)明書(shū)一方面向員工傳達(dá)了在本職位上的主要工作內(nèi)容的要求，另一方面，也向員工傳導(dǎo)了完成這些工作內(nèi)容的要求，以及所需的能力要求。

更新人力資源師證報(bào)考需哪些條件， 實(shí)現(xiàn)薪酬與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的有機(jī)銜接。要對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，不僅要保證薪酬的內(nèi)部一致性，還必須保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。因此，必須在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，合理安排自身的薪酬水平，根據(jù)外部市場(chǎng)價(jià)格的變化對(duì)本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行。

基于用戶價(jià)值導(dǎo)向，企業(yè)可以為人才提供更多的機(jī)會(huì)，使其能夠參與到人力資源價(jià)值創(chuàng)造與分配，充分感受企業(yè)對(duì)人才的。邁克爾·波特的“價(jià)值鏈”理論提到，“價(jià)值鏈上的每一項(xiàng)價(jià)值活動(dòng)都會(huì)對(duì)企業(yè)終能夠?qū)崿F(xiàn)多大的價(jià)值造成影響”。在價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)，知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工共同發(fā)揮重要作用，而其中的主導(dǎo)因素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，也就是真正的人才。因此，企業(yè)要人才，通過(guò)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行價(jià)值分配，同時(shí)注重員工的價(jià)值。

人力資源的核心是人力資源價(jià)值鏈，即形成全力價(jià)值創(chuàng)造、科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值的循環(huán)體系。人力資源機(jī)制設(shè)計(jì)的核心是形成責(zé)、權(quán)、利、能四位一體機(jī)制。 人力資源則是動(dòng)態(tài)的、針對(duì)個(gè)體的。人力資源的關(guān)注對(duì)象是人，一般是高管或骨干員工，具體的工作內(nèi)容有能力素質(zhì)模型、能力素質(zhì)測(cè)評(píng)、勝任力、潛能、學(xué)習(xí)地圖、職業(yè)規(guī)劃、繼任者計(jì)劃等。人力資源又包括兩部分緊密聯(lián)系的工作：測(cè)評(píng)和（或）。首先是測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)崗位所需的能力、素質(zhì)等；測(cè)評(píng)具體某個(gè)人的能力、素質(zhì)等，然后加以（或）。高度關(guān)注人和崗位的匹配度，并針對(duì)性加以、。

將員工的長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)不僅包括企業(yè)向員工支付的工資和獎(jiǎng)金，同時(shí)還包括對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，即期權(quán)計(jì)劃。通過(guò)在企業(yè)中引入員工持股和期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方案。 通過(guò)上述幾項(xiàng)薪酬設(shè)計(jì)原則在操作上的落實(shí)，薪酬體系就能夠有效地員工的內(nèi)在需求，充分體現(xiàn)員工的付出與回報(bào)的對(duì)等性，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。

更新人力資源師證報(bào)考需哪些條件， 實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效考核的有機(jī)銜接。利益動(dòng)力機(jī)制的關(guān)鍵，在于依據(jù)員工的業(yè)績(jī)來(lái)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行和浮動(dòng)。這種浮動(dòng)主要有兩種，一種體現(xiàn)為績(jī)效提薪，即依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)安排員工的年度提薪，使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)能夠累積性的回報(bào)；另一種則體現(xiàn)為員工的獎(jiǎng)金，即根據(jù)員工的考核結(jié)果來(lái)確定其年終獎(jiǎng)勵(lì)的分配狀況。

  互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“項(xiàng)目式、小團(tuán)隊(duì)”的新 技術(shù)的發(fā)展為互聯(lián)化、靈活的小團(tuán)隊(duì)提供了具有強(qiáng)大支撐作用的平臺(tái)，公司可以基于業(yè)務(wù)發(fā)展和客戶的需要，以項(xiàng)目制的組建團(tuán)隊(duì)，并團(tuán)隊(duì)完成相應(yīng)的任務(wù)。盡管平臺(tái)早就存在，但互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)為這一的興起提供了巨大的推動(dòng)力。正如索尼前董事長(zhǎng)出井伸之所講，“新一代基于互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)的核心能力在于，利用創(chuàng)新和新技術(shù)貼近消費(fèi)者，深刻理解消費(fèi)需求，分析信息并做出預(yù)判，而所有的產(chǎn)品公司只能淪為這種新型用戶平臺(tái)級(jí)公司的附庸，其衰落不是能扭轉(zhuǎn)的。” 實(shí)現(xiàn)能力分析----能力定價(jià)----能力工資設(shè)計(jì)的一體化。企業(yè)在設(shè)計(jì)能力工資時(shí)，必須以職位分析和企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，詳細(xì)分析各層各類員工所需具備的能力要求，并結(jié)合外部市場(chǎng)因素對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行正確的定價(jià)，從而為建立能力工資的工資結(jié)構(gòu)打下基礎(chǔ)，確保能力工資能夠正確體現(xiàn)員工的知識(shí)、技能與能力水平。

一個(gè)有效的績(jī)效體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷！

更新人力資源師證報(bào)考需哪些條件， 規(guī)則大于寵愛(ài) 當(dāng)了HR才知道，無(wú)論為員工提供多么的薪酬與福利待遇，都首先要制定完備的規(guī)則與準(zhǔn)則。在制定時(shí)，也需要適當(dāng)?shù)芈?tīng)取一些員工的意見(jiàn)與建議。只有在一定的規(guī)章制度下，才能更好地表達(dá)公司對(duì)員工的愛(ài)戴。 在育兒時(shí)便深刻地體會(huì)到，寬容而不縱容，建立規(guī)則比說(shuō)教更有效。聰明的會(huì)為孩子立下規(guī)矩，從小讓孩子建立規(guī)則意識(shí)。和孩子一起協(xié)商，制訂一些規(guī)則，并且要求孩子遵守這些規(guī)則。

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