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KPI指標(biāo)體系 職位說明書僅僅說明了組織對員工行為和工作的基本期望，但如果要從組織戰(zhàn)略和部門目標(biāo)達成的高度來提出對員工的期望，則需要建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系。KPI指標(biāo)不僅僅是企業(yè)的考核體系，更為重要的在于，它是通過對組織戰(zhàn)略的層層分解，形成企業(yè)自上而下的目標(biāo)牽引機制。通過KPI，可以讓每個部門、每個員工都明確，為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，自身應(yīng)該承擔(dān)什么樣的KPI指標(biāo)，以及自己應(yīng)該采取什么樣的行動來確保KPI指標(biāo)的達成。因此可以說，KPI指標(biāo)體系是形成一個企業(yè)的牽引機制的核心職能模塊。

更新人力資源師證報考報考時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）， 任正非在《灰度力，者的必備素質(zhì)》講話中提到，清晰的方向來自灰度，堅定不移的正確方向來自灰度?；叶攘Π藢捜菖c妥協(xié)，寬的成功之道，寬容別人，其實就是寬容我們自己，多一點對別人的寬容，其實，我們生命中就多了一點空間。妥協(xié)是實現(xiàn)“雙贏”和“多贏”的必經(jīng)之路，不妥協(xié)必然兩敗俱傷。任正非認(rèn)為，只有真正領(lǐng)悟了妥協(xié)的，學(xué)會了寬容，才能在企業(yè)、團隊時真正達到灰度的。

內(nèi)容上:人力資源 不同于以往的重使用而輕培育，現(xiàn)代人力資源把人力資源放到首位，通過對人的潛能的激發(fā)人的活力,使員工能積極創(chuàng)造性地展開工作，從而打破了僅僅對現(xiàn)有人力資源的利用的局限。除此之外，人力資源的不僅體現(xiàn)在的、還貫穿于使用中，將員工素質(zhì)的貫穿于整個人力資源的。

理念上:以人為本 以“事”為中心，要求“人”適應(yīng)“事”，強調(diào)個人服從組織，服從工作需要?，F(xiàn)代人力資源充分認(rèn)識到人是一種具有能動性、可激勵性、能夠創(chuàng)造更大的潛在價值的資源，由此把人當(dāng)成組織活力、能力性和創(chuàng)造性的要素。并圍繞人這一要素，尋求“人”與“工作”的相互契合，將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機的聯(lián)系起來，并盡可能的創(chuàng)造各種能充分施展其才能的條件。 實現(xiàn)薪酬與績效考核的有機銜接。利益動力機制的關(guān)鍵，在于依據(jù)員工的業(yè)績來對員工的薪酬進行和浮動。這種浮動主要有兩種，一種體現(xiàn)為績效提薪，即依據(jù)績效考核的結(jié)果來安排員工的年度提薪，使員工對企業(yè)的貢獻能夠累積性的回報；另一種則體現(xiàn)為員工的獎金，即根據(jù)員工的考核結(jié)果來確定其年終獎勵的分配狀況。

組織對于人力資源總架構(gòu)師的勝任素質(zhì)要求也是很高的（見圖1），他能將云、大數(shù)據(jù)與人工智能、化等技術(shù)新趨勢遷移到人力資源，對組織的相關(guān)利益者之間的關(guān)系有清晰的認(rèn)知，能夠與相關(guān)利益者進行目標(biāo)設(shè)定，找到現(xiàn)實-目標(biāo)的差距，并能駕輕就熟地進行跨部門的資源整合與統(tǒng)籌落實。還能對HR能力如交付能力、能力、商業(yè)能力等提出踏準(zhǔn)時代節(jié)拍的新要求。總之，人力資源總架構(gòu)師要以人力資源組織升級為基礎(chǔ)，牽引技術(shù)和HR能力升級，技術(shù)與HR能力的升級反過來豐富和升華了組織的價值。

更新人力資源師證報考報考時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）， 人力資源大數(shù)據(jù)的隱私信息保護 大數(shù)據(jù)人力資源平臺而言，每天都會收集大量的人員行為數(shù)據(jù)，通過對這些數(shù)據(jù)的挖掘可能會涉及員工的隱私，為了防范侵犯員工的數(shù)據(jù)隱私，首先，大數(shù)據(jù)分析要將大數(shù)據(jù)信息去身份化，宜聚合數(shù)據(jù)，進行整體趨勢分析，不宜涉及員工的分析。其次，將員工隱私協(xié)議化，可以事先與員工簽訂數(shù)據(jù)隱私協(xié)議，避免員工的隱私底線，從數(shù)據(jù)安全、用戶權(quán)限、度三方面推動隱私合規(guī)，在權(quán)限范圍內(nèi)將數(shù)據(jù)紅利同員工進行共享，這樣既能大數(shù)據(jù)人力資源造成的員工爭議，也可以使公司規(guī)避可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險。當(dāng)然，也有學(xué)者提出有一部分隱私可能不再是隱私，比如監(jiān)控攝像也可能涉及人員隱私，但慢慢大家就接受它，甚至如果公共沒有監(jiān)控攝像，大家會感到不安全。

  任正非在《灰度力，者的必備素質(zhì)》講話中提到，清晰的方向來自灰度，堅定不移的正確方向來自灰度?；叶攘Π藢捜菖c妥協(xié)，寬的成功之道，寬容別人，其實就是寬容我們自己，多一點對別人的寬容，其實，我們生命中就多了一點空間。妥協(xié)是實現(xiàn)“雙贏”和“多贏”的必經(jīng)之路，不妥協(xié)必然兩敗俱傷。任正非認(rèn)為，只有真正領(lǐng)悟了妥協(xié)的，學(xué)會了寬容，才能在企業(yè)、團隊時真正達到灰度的。 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。

以 KPI指標(biāo)體系為核心的績效考核體系 前面我們已經(jīng)談到，KPI指標(biāo)體系是企業(yè)牽引機制的核心組成部分，同時也是將員工的績效與其報酬待遇相掛鉤，實現(xiàn)對員工的有效激勵的前提和基礎(chǔ)。 除此之外，以KPI 指標(biāo)體系為核心的績效考核體系也是企業(yè)約束機制的核心。KPI 指標(biāo)體系一方面來自于對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，另一方面來自于對外部市場需求的分解， 通過這兩種分解，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部市場的要求能夠有效地傳遞到組織中的每一位員工，將高層的戰(zhàn)略職責(zé)和市場終端的壓力都的傳遞。同時依靠將KPI 指標(biāo)考核結(jié)果與員工的報酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤，依靠利益動力機制形成對員工的約束。

更新人力資源師證報考報考時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）， 總結(jié)來看，對于人力資源來說，一方面人力資源要參與到適應(yīng)時代特征的組織設(shè)計中來。這種基于互聯(lián)網(wǎng)時代特征的自組織，無論是新興的互聯(lián)網(wǎng)“平臺+項目”還是企業(yè)的自組織化，其實都是在實現(xiàn)對的突破，從而使組織自適應(yīng)外部變化。實質(zhì)上，這種有序的機制依托于組織對人力資本價值的重新定位以及相應(yīng)人才戰(zhàn)略的。由于市場的不確定變化明顯，在某種程度上，這一有效地保證了人才對市場需要的響應(yīng)，使人才能夠適應(yīng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，為價值創(chuàng)造提供更好的服務(wù)。

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