江蘇省人力資源管理師證報(bào)考條件/時(shí)間預(yù)測(cè)（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）/費(fèi)用

人力資本合伙制企業(yè)典型的特征是高度的專業(yè)化、高度的人力資本和知識(shí)資本密集型。作為一個(gè)合伙人，比如首席大律師、四大等，大家共同創(chuàng)造，更重要的是風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，共同承擔(dān)劣后責(zé)任才是分享剩余紅利。而且，在共創(chuàng)和共擔(dān)上，真正的合伙的優(yōu)先是做事，優(yōu)先承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，有了剩余價(jià)值之后才會(huì)有共享。在共享上，合伙人的劣后，甚至比股東還劣后。

規(guī)則大于寵愛 當(dāng)了HR才知道，無論為員工提供多么的薪酬與福利待遇，都首先要制定完備的規(guī)則與準(zhǔn)則。在制定時(shí)，也需要適當(dāng)?shù)芈犎∫恍﹩T工的意見與建議。只有在一定的規(guī)章制度下，才能更好地表達(dá)公司對(duì)員工的愛戴。 在育兒時(shí)便深刻地體會(huì)到，寬容而不縱容，建立規(guī)則比說教更有效。聰明的會(huì)為孩子立下規(guī)矩，從小讓孩子建立規(guī)則意識(shí)。和孩子一起協(xié)商，制訂一些規(guī)則，并且要求孩子遵守這些規(guī)則。

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實(shí)現(xiàn)薪酬與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的有機(jī)銜接。要對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，不僅要保證薪酬的內(nèi)部一致性，還必須保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。因此，必須在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，合理安排自身的薪酬水平，根據(jù)外部市場(chǎng)價(jià)格的變化對(duì)本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行。

對(duì)過去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷業(yè)績(jī)的。薪酬福利必須做到形式與非形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能員工的不同需求，發(fā)揮員工潛能。

基于任職資格，可以建立企業(yè)的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系，即參照任職資格，去評(píng)價(jià)任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求，是否能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，獲取高的績(jī)效水平。因此，一旦將這種職業(yè)化行為評(píng)價(jià)的結(jié)果與員工崗前培訓(xùn)、薪酬待遇、升遷發(fā)展以及競(jìng)聘上崗等相掛鉤，將能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效的約束，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的行為糾偏，使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。

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人力資源不僅僅是人力資源部門的事情，而是全體者的責(zé)任，人力資源責(zé)任人是CEO，是各級(jí)者。每一位者都要承擔(dān)兩大績(jī)效責(zé)任，一是率領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)任務(wù)績(jī)效，二是維系團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展績(jī)效。企業(yè)的首席人才官要跳出專業(yè)職能層面，象企業(yè)家一樣去思考人的問題，要對(duì)未來趨勢(shì)有洞見力、對(duì)客戶需求有洞察力、對(duì)人才需求有洞悉力。

江蘇省人力資源師證報(bào)考條件/時(shí)間預(yù)測(cè)（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）/費(fèi)用， 這一價(jià)值鏈的前一環(huán)節(jié)都是后一個(gè)環(huán)節(jié)賴以存在的基礎(chǔ)：價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)為價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配提供理念與原則；價(jià)值評(píng)價(jià)為價(jià)值分配提供具體的依據(jù)和；價(jià)值分配又通過對(duì)員工的激勵(lì)和勞動(dòng)耗費(fèi)的補(bǔ)償成為新的一輪價(jià)值創(chuàng)造的起點(diǎn)。這三個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)前后呼應(yīng)的有機(jī)整體，從而使得職位說明書、職位評(píng)價(jià)、考核體系、薪酬分配體系等能夠形成有效的呼應(yīng)與配合，而這些相互整臺(tái)的要素又是企業(yè)人力資源機(jī)制的主體，從而使得企業(yè)的牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制能夠相互整臺(tái)，使四大人力資源機(jī)制能夠形成為一個(gè)有機(jī)的整體。 對(duì)于大數(shù)據(jù)專業(yè)人才，大數(shù)據(jù)人力資源難在找分析的思路和角度。而對(duì)于廣大HR從業(yè)者，從有大數(shù)據(jù)人力資源的想法、創(chuàng)意到將其落地分析需要跨越一定的技術(shù)門檻。這需要企業(yè)著重吸納大數(shù)據(jù)分析人才，和科學(xué)地、HR專業(yè)人才的量化思維能力，組織高智能的大數(shù)據(jù)人才和技術(shù)專家團(tuán)隊(duì)，大數(shù)據(jù)人力資源團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，并終促進(jìn)大數(shù)據(jù)人力資源平臺(tái)建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中生根發(fā)芽。

吃苦好過吃補(bǔ) 當(dāng)了HR才知道，每一位從基層成長(zhǎng)為可獨(dú)當(dāng)一，都離不開實(shí)踐的磨練和失敗經(jīng)歷的累積與不斷反思。盡管艱辛，但是結(jié)果必定收獲許多。 從嬰孩次跌倒，并能夠自己爬起時(shí)，就明白適度磨難，是對(duì)孩的鍛煉。孩子的抗挫折能力，鍛煉必不可少。因?yàn)槎?，愛孩子，就要讓孩子懂得?jiān)強(qiáng)。 對(duì)人力資源職能的“戰(zhàn)略性定位”?；镜挠^念是：當(dāng)代人力資源是組織的“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”(Strategy contribution)。馬托森從三個(gè)方面論述這種“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的作用：企業(yè)的資本績(jī)效；擴(kuò)展人力資本；保證有效的成本。斯托瑞則認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源的基本職能是：保證組織在“競(jìng)爭(zhēng)力、利潤(rùn)能力、生存能力、技術(shù)優(yōu)勢(shì)和資源配置”等方有效率。

 江蘇省人力資源師證報(bào)考條件/時(shí)間預(yù)測(cè)（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）/費(fèi)用， 企業(yè)通過牽引機(jī)制告訴員工應(yīng)該前進(jìn)的方向和應(yīng)該采取的行為；通過激勵(lì)機(jī)制給予員工不斷自我價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)的動(dòng)力；依靠約束機(jī)制來確保員工的行為始終處于幫助企業(yè)發(fā)展的軌道之中，而不發(fā)生和偏離；依靠競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制來對(duì)不合格的員工進(jìn)行淘汰。這四大機(jī)制形成了一個(gè)的人力資源的力學(xué)，使得員工在企業(yè)中能夠性地處于狀態(tài)，并不斷能力和業(yè)績(jī)的。

文章標(biāo)題：江蘇省人力資源管理師證報(bào)考條件/時(shí)間預(yù)測(cè)（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）/費(fèi)用

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