陜西省人力資源管理師證怎么報(bào)名收費(fèi)多少

理念上:以人為本 以“事”為中心，要求“人”適應(yīng)“事”，強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，服從工作需要。現(xiàn)代人力資源充分認(rèn)識(shí)到人是一種具有能動(dòng)性、可激勵(lì)性、能夠創(chuàng)造更大的潛在價(jià)值的資源，由此把人當(dāng)成組織活力、能力性和創(chuàng)造性的要素。并圍繞人這一要素，尋求“人”與“工作”的相互契合，將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)的聯(lián)系起來(lái)，并盡可能的創(chuàng)造各種能充分施展其才能的條件。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“項(xiàng)目式、小團(tuán)隊(duì)”的新 技術(shù)的發(fā)展為互聯(lián)化、靈活的小團(tuán)隊(duì)提供了具有強(qiáng)大支撐作用的平臺(tái)，公司可以基于業(yè)務(wù)發(fā)展和客戶的需要，以項(xiàng)目制的組建團(tuán)隊(duì)，并團(tuán)隊(duì)完成相應(yīng)的任務(wù)。盡管平臺(tái)早就存在，但互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)為這一的興起提供了巨大的推動(dòng)力。正如索尼前董事長(zhǎng)出井伸之所講，“新一代基于互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)的核心能力在于，利用創(chuàng)新和新技術(shù)貼近消費(fèi)者，深刻理解消費(fèi)需求，分析信息并做出預(yù)判，而所有的產(chǎn)品公司只能淪為這種新型用戶平臺(tái)級(jí)公司的附庸，其衰落不是能扭轉(zhuǎn)的。”

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近段時(shí)間預(yù)測(cè)（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）人工智能曝出“”，先是阿爾法GO戰(zhàn)勝圍棋李世石，再有叫Watson的人工智能花十幾分鐘讀完2000萬(wàn)頁(yè)文獻(xiàn)，解決了都束手無(wú)策的病情。集團(tuán)執(zhí)行副總裁曾鳴認(rèn)為：未來(lái)大量基礎(chǔ)性、可重復(fù)性的腦力勞動(dòng)，甚至較為復(fù)雜的分析任務(wù)都會(huì)被人工智能取代。我們不禁遐想，未來(lái)服務(wù)廣大員工的HR可能就是人工智能機(jī)器人了。

　　 左膀右臂型的人力資源者既像是一個(gè)大管家，向業(yè)務(wù)一線源源不斷的供應(yīng)人才并且確保人才的獲取和使用成本保持在一個(gè)合理的范圍內(nèi)；左膀右臂型的HR者又像是一個(gè)魔術(shù)師，把普通員工批量成業(yè)務(wù)高手，實(shí)現(xiàn)了人力資本的增值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)的。

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。

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人力資源就是要把老板“”好。如果企業(yè)的人力資源要在創(chuàng)新時(shí)代達(dá)水平，對(duì)老板來(lái)說(shuō)，重要的不是管別人，而是把自己管好。老板是企業(yè)文化、制的受益者，也的者。老板，是人力資源。

陜西省人力資源師證怎么報(bào)名收費(fèi)多少， 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，我們可以看到，以華為、阿里、、美的、等企業(yè)為代表的一系列標(biāo)桿企業(yè)，其實(shí)近年來(lái)都在以不同的形式、不同的名稱、不同的深淺度，做著合伙化特征的變革與創(chuàng)新。如華為的“力出一孔，利出一孔”；阿里的“同股不同權(quán)，控制治理權(quán)”；的“事業(yè)合伙人制度”；實(shí)踐了十余年的自主經(jīng)營(yíng)體、利共體到小微創(chuàng)客的深度和變革；新希望以創(chuàng)新孵化、內(nèi)部創(chuàng)投為特點(diǎn)的合伙人制度等等。 存在即是合理。我們不能夸大HR的重要性，而事實(shí)上HR的重要性也因企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)、團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的不同而存在極大差異。你不能指望一個(gè)勞動(dòng)力密集型行業(yè)的HR者具備像華為、蒙?；蛘邔殱嵐镜娜肆Y源者那樣的水平，這既不現(xiàn)實(shí)也不必要——業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單、規(guī)模不大的企業(yè)，有任何人力資源問(wèn)題，老板基本上都可以親自解決，何必再去高薪聘請(qǐng)一個(gè)人力資源者呢？

進(jìn)入二十一世紀(jì)之后，隨著企業(yè)水平的不斷，人們對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用水平也在不斷，實(shí)踐中，人們?cè)絹?lái)越發(fā)現(xiàn)人力資源各個(gè)模塊之間存在密不可分的聯(lián)系，某一模塊水平的離不開(kāi)對(duì)另一模塊的。由此，人們更加注重人力資源的性，根據(jù)關(guān)注一些模塊的整合性，如：集工作分析、崗位評(píng)估、績(jī)效薪酬為一體的人力資源；集招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才測(cè)評(píng)、任職資格與晉升制度為一體的人力資源職業(yè)發(fā)展、集人力資源各個(gè)模塊為一體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等，同時(shí)，這些新特點(diǎn)也給和企業(yè)者提出了更高的要求。 人類(lèi)出于安全需求的絕大部分想法，都是因?yàn)槿绻蛔鲞@件事情你就會(huì)恐懼，就會(huì)有不安全感。所以人類(lèi)因?yàn)榘踩枨蠖a(chǎn)生的行動(dòng)，背后是恐懼在驅(qū)動(dòng)。歸屬需求背后是因?yàn)楣陋?dú)，不管是親情、友情、愛(ài)情，還是對(duì)群體的歸屬感，很大程度上是孤獨(dú)在驅(qū)動(dòng)。更高一層，比如尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，是由正面情緒來(lái)驅(qū)動(dòng)的。本能、負(fù)面情緒、本能情緒驅(qū)動(dòng)著不同層次需求的產(chǎn)生，驅(qū)動(dòng)著我們?nèi)プ鲞x擇。這句話背后有一個(gè)非常的事實(shí)——請(qǐng)問(wèn)理性在哪里？對(duì)，沒(méi)有理性。這說(shuō)明，人在本質(zhì)上是一種本能加情緒的動(dòng)物，而不是理性的動(dòng)物。

 陜西省人力資源師證怎么報(bào)名收費(fèi)多少， 當(dāng)我們?cè)谧鲞x擇的時(shí)候，在確立目標(biāo)的時(shí)候，我們是被本能和情緒驅(qū)動(dòng)的。我們只有在通往目標(biāo)的路上，在選擇工具和路徑的時(shí)候，我們才有理性強(qiáng)弱的區(qū)別。所以，如果一個(gè)組織要真正回答，如何能夠讓這個(gè)組織更有活力、更量？一定要回到人的本性。一切理論終一定要?dú)w于人性，所有的首先都是人性。

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