江蘇省人力資源管理師證哪里可以考多少錢

專業(yè)性和可操作性是對(duì)立統(tǒng)一的，但作為矛盾的兩個(gè)方面，誰處于矛盾的主要方面，誰處于矛盾的次要方面，在企業(yè)的不同發(fā)展階段是不同的。 以績(jī)效考核為例，對(duì)于規(guī)模較小、剛剛啟動(dòng)考核的企業(yè)，應(yīng)把可操作性作為重點(diǎn)，績(jī)效考核操作原則應(yīng)該是簡(jiǎn)捷、突出重點(diǎn)、考核結(jié)果與利益弱聯(lián)動(dòng)，重點(diǎn)在于簡(jiǎn)化工作量，弱化變革矛盾，想辦法讓考核體系先運(yùn)轉(zhuǎn)起來。

當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在運(yùn)作中，“項(xiàng)目式、小團(tuán)隊(duì)”的特征尤為明顯，如的“大中臺(tái)，小前臺(tái)”、的FT（Feature Team，特征團(tuán)隊(duì)）、韓都衣舍的小組制等。事實(shí)上，企業(yè)更像是由不同類型、不同規(guī)模、不同業(yè)務(wù)方向的各種小團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的組織，各個(gè)小團(tuán)隊(duì)以項(xiàng)目為導(dǎo)向，團(tuán)隊(duì)成員之間通過協(xié)作，致力于共同目標(biāo)的完成。待項(xiàng)目結(jié)束后團(tuán)隊(duì)隨之解散，人員流動(dòng)至新的項(xiàng)目中。團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目運(yùn)行往往依靠“大平臺(tái)”的支撐，一方面，小團(tuán)隊(duì)需要從平臺(tái)端獲取項(xiàng)目所需的產(chǎn)品技術(shù)資源和大數(shù)據(jù)決策支持，實(shí)現(xiàn)靈活、地對(duì)接，及時(shí)客戶的需要、直擊客戶的痛點(diǎn)；另一方面，“大平臺(tái)”有效了小團(tuán)隊(duì)的共享資源，保證溝通的直接順暢，信息的不對(duì)稱性，在效率的同時(shí)，也激發(fā)了員工個(gè)體的工作積極性，企業(yè)內(nèi)部逐漸形成有序的機(jī)制。

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企業(yè)要致力于構(gòu)建三個(gè)共同體：利益共同體、事業(yè)共同體、命運(yùn)共同體。利益共同體是基礎(chǔ)，事業(yè)共同體是根本，命運(yùn)共同體是目標(biāo)。光講使命與事業(yè)，不談利益分配，是將人才當(dāng)瓜，對(duì)人才耍，騙不長；只談利益，不講文化，沒有使命，充其量是雇傭軍，走不遠(yuǎn)。事業(yè)合伙制將成為正確處理貨幣資本與人力資本矛盾關(guān)系的核心制度安排。華夏基石事業(yè)合伙制三十二字方針：志同道合，利他取勢(shì)；共擔(dān)共創(chuàng)，增量分享；相互賦能，自動(dòng)協(xié)同；價(jià)值核算，動(dòng)態(tài)進(jìn)退。

首先，按勞分配與按要素分配是有矛盾的，按勞分配處于矛盾的主要方面，按要素分配處于矛盾的次要方面。按勞分配的比重在薪酬中應(yīng)占主體、占多數(shù)，按要素分配應(yīng)占少數(shù)。 其次，二者又是統(tǒng)一的。按勞分配與按要素分配要統(tǒng)一考慮、相互融合，不能各唱各的戲。按勞分配搞一套，按要素分配再搞一套，各自有邏輯，加起來就沒邏輯了。企業(yè)分配是總體上平衡、有秩序，而不是局部合理，整體上不合理。 不要把按勞分配與按要素分配對(duì)立起來，兩者既有區(qū)別，又有聯(lián)系。按勞分配與按要素分配要有機(jī)結(jié)合，不同的企業(yè)性質(zhì)，企業(yè)的不同發(fā)展階段，不同的群體，要靈活應(yīng)用。

其實(shí)縱觀成功的大企業(yè)和整個(gè)工業(yè)發(fā)展史，都有這么一個(gè)，從“人治（黑盒）”到“法制（白盒）”再到“人性化（灰度）”。在新的下，灰度力意味著者在駕馭復(fù)雜要素時(shí)既包容、妥協(xié)、平衡又能總體掌控的一種能力素質(zhì)?！盎叶葧r(shí)代”要求企業(yè)家重樹使命、承擔(dān)責(zé)任和能力，稱之為“力金三角”。，灰度時(shí)代需要重塑企業(yè)家的使命感和事業(yè)，從而帶領(lǐng)企業(yè)跨越現(xiàn)在的成功陷阱、度過轉(zhuǎn)型期的陣痛，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)。第二，責(zé)任大于能力，責(zé)任成就卓越，在這樣一個(gè)時(shí)期，我們呼吁企業(yè)家和企業(yè)高管勇于承擔(dān)變革的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。第三，企業(yè)家要履行使命和承擔(dān)責(zé)任，必須要有基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)來自于他的思維更新與能力重塑。

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體系化與模塊化 人力資源有模塊之分，每個(gè)模塊既相對(duì)，又相互聯(lián)系。人力資源各模塊之間是有勾稽關(guān)系的，是一個(gè)完整的體系，應(yīng)建立體系化的思維。 如何兼顧各模塊自身能力建設(shè)和人力資源體系化建設(shè)是人力資源的一項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)。常常出現(xiàn)的問題是，模塊建設(shè)，忽視體系化建設(shè)，側(cè)重于單項(xiàng)模塊功能的，而對(duì)功能模塊聯(lián)動(dòng)和勾稽的體系化建設(shè)考慮不足。

江蘇省人力資源師證哪里可以考多少錢， 更開放、動(dòng)態(tài)的人力資源大數(shù)據(jù)分析、指標(biāo) 的人力資源指標(biāo)體系是先構(gòu)建一級(jí)指標(biāo)體系，再從一級(jí)指標(biāo)體系中派生出二級(jí)指標(biāo)，用于分析、監(jiān)測(cè)和預(yù)警。大數(shù)據(jù)人力資源是先有數(shù)據(jù)后有指標(biāo)，數(shù)據(jù)收集后，通過機(jī)器學(xué)習(xí)等，形成分析指標(biāo)。這樣的好處是上挖掘了數(shù)據(jù)之間的相關(guān)性，總結(jié)出很多靠人工意識(shí)不到的、潛在的指標(biāo)。分析指標(biāo)提取后，哪些指標(biāo)可以運(yùn)用到”選、育、用、留、出”哪個(gè)環(huán)節(jié)，就將其歸納為對(duì)應(yīng)的一級(jí)指標(biāo)中，未來這些指標(biāo)可以直接用于。這個(gè)與的人力資源指標(biāo)體系構(gòu)建是相反的，是通過對(duì)行為、、心理數(shù)據(jù)的不斷演算挖掘來更新、發(fā)現(xiàn)指標(biāo)。由于大數(shù)據(jù)人力資源指標(biāo)體系是動(dòng)態(tài)的，這也為人力資源的不斷變革創(chuàng)新提供了更多的可能性。 以為例，內(nèi)部的“小微”組織享有決策權(quán)、分配權(quán)和用，通過自組織的實(shí)現(xiàn)價(jià)值的共創(chuàng)、共治與共享。因此，人人都是價(jià)值創(chuàng)造者，也都享有參與價(jià)值分配的權(quán)利。在這種分布式的自組織下，員工個(gè)體的積極性激發(fā)，會(huì)更加地去進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造，突破直線職能制所帶來的制約和，推動(dòng)組織轉(zhuǎn)型目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。近兩年，涌現(xiàn)了雷神、免清洗、小帥影院、有住網(wǎng)等“小微”組織，他們?cè)诙唐?，在各自的?xì)分市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)了引爆、引領(lǐng)的自組織績(jī)效目標(biāo)，也借力眾小微自組織，實(shí)現(xiàn)了從一家企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)的轉(zhuǎn)型，推動(dòng)了網(wǎng)絡(luò)化戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

企業(yè)發(fā)展更成熟一些，體系建設(shè)相對(duì)完整，大家各盡其責(zé)，工作秩序井然。但也容易出現(xiàn)組織僵化，滋生官僚，每個(gè)人都不越雷池一步，不多想也不多干，組織活力下降，創(chuàng)造性大幅減弱。 綜上，一般來講，對(duì)于中小規(guī)模企業(yè)，秩序建設(shè)是重點(diǎn)；對(duì)于較大規(guī)模企業(yè)，活力建設(shè)是重點(diǎn)。企業(yè)既需要秩序，也需要活力，不同的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，側(cè)重點(diǎn)各有不同。 從人力資源的操作實(shí)踐來看，激勵(lì)在企業(yè)的人力資源設(shè)計(jì)中，更多地體現(xiàn)為企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯和升遷異動(dòng)制度。即依靠科學(xué)、公平、公正的薪酬體系設(shè)計(jì)，將員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值、員工的投入、員工承擔(dān)的責(zé)任、員工的工作成果等與其的報(bào)酬待遇相掛鉤，依靠利益驅(qū)動(dòng)和對(duì)員工的內(nèi)在需求的來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)，這充分體現(xiàn)了需求理論和公平理論的主要思想。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的員工越來越在企業(yè)中更多更廣的發(fā)展空間以及自身終身就業(yè)能力的機(jī)會(huì)，因此為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和建立多元化的職業(yè)生涯通道、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動(dòng)制度也將成為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要的組成部分，這一點(diǎn)則主要體現(xiàn)了赫伯格的雙因素理論，以及對(duì)當(dāng)代企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析的理論。

 江蘇省人力資源師證哪里可以考多少錢， 不可為了博眼球，為了市場(chǎng)化而市場(chǎng)化，假借公開招聘之名，行組織配置之實(shí)，選聘之前就鎖定了人選，把程序走得轟轟烈烈，而挫傷落選者的積極性。也不可因循守舊，把著任免權(quán)不放，個(gè)人意志凌駕于組織活力之上，在自己的圈子里選人，按照個(gè)人的喜好選人，沿著組織配置一條老路走到黑，讓企業(yè)錯(cuò)失人才。

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