如何管理一個不聽話的員工？

作為一個領(lǐng)導(dǎo)，下屬不聽話，總是對你布置的工作軟磨硬泡，甚至公然叫板，這是很沒面子的事，任何一個人都難以忍受。但是處理起來又很棘手，如果威脅開除，他不見得吃這套，如果上交公司，人事部門未必肯接。無論怎么辦，都是自己無能的表現(xiàn)。

難道任其這么囂張嗎？肯定是不行！管理有個羊群效應(yīng)，頭羊往哪兒走，羊群就會跟著往哪兒走。工作中也是如此，一個人跳出來跟你作對，如果不及時制止，就會有很多人效仿，那時你的工作就非常被動了。

這樣的人，從性格上來說，是屬于有點(diǎn)“二”的類型，做事比較自我，組織觀念淡薄，喜歡找人別扭，總之是做人比較另類。遇到這樣的人，不能刀對刀槍對槍的硬來蠻干，一旦跟你頂上牛，會讓你很沒面子。上交公司也不是上策，你作為一個領(lǐng)導(dǎo)，連一個下屬都擺不平，還當(dāng)什么領(lǐng)導(dǎo)，趕緊回家抱孩子去吧。

那么，應(yīng)該怎么對付這樣的員工呢？教給你五條“借”字真經(jīng)。

一，借力打力。對這種下屬，氣勢上***不能輸于對方。如果他不聽工作安排，不能遷就，要學(xué)會借力打力，比如說：“我沒跟你商量，而是在跟你布置。這是老板交辦的工作，你如果有不同意見，那就去找老板溝通吧”。

二，借題發(fā)揮。對這種不良風(fēng)氣，一定要從輿論上形成人人喊打的局面。沒必要跟他發(fā)生直接沖突，而是在開會的時候借題發(fā)揮，不點(diǎn)名的批評工作中的歪風(fēng)邪氣。這樣做有兩個目的，一是輿論準(zhǔn)備，二是予以警告。

三，借水行舟。意思就是要發(fā)動群眾，可以通過談話、暗示等方式，摸清其他人的立場和想法，努力爭取民意，做到為我所用。將來處理此人時，才能得到大家的支持。

四，借事生端。有了群眾基礎(chǔ)，就可以對他一步步下手了。但是不要出手太狠，先進(jìn)行小小警告即可。比如，他的工作未達(dá)到要求，按照制度規(guī)定，罰他沒商量！

五，借刀殺人。如果他以后服從管理，則要見好就收，切不可趕盡殺絕。如果他死不要臉，還是老樣子，那就要借刀殺人了。比如，交給他一個難辦的工作，完不成的話，要么上交公司，要么待崗處理。

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不服從管理的員工分很多類別，不同的前提因素讓他們表現(xiàn)為“不服從管理”。而身為管理者不可以一刀切的采用某種固定的思路來應(yīng)對所有不服從管理的員工。老鬼站在分類的角度分別闡述應(yīng)對的重點(diǎn)與關(guān)鍵點(diǎn)：

一、有更高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系或者后臺，造成的不服從管理

有些員工，因?yàn)樵诠緝?nèi)部有很深的“背景”，導(dǎo)致他們的有恃無恐。

有的可能是某領(lǐng)導(dǎo)的親屬，或者與某高層有某種緊密的關(guān)聯(lián)，或者是通過某種比較硬的關(guān)系、門路進(jìn)來的?？偟脑蚓褪恰坝泻笈_”，有比自己的上司更硬的關(guān)系。

針對這類不服從管理的下屬。我們要根據(jù)實(shí)際的情況，來研究、實(shí)施不同的管理思路與策略。莫一刀切哦！否則自己就會吃大虧的！

1、有些“硬”的沒邊兒的下屬，采用安撫、說服其他下屬的方式來應(yīng)對！別較勁！

請注意：有些被安排到自己部門的員工，很可能后臺太硬！連老板、高層領(lǐng)導(dǎo)都得照顧面子。這種員工很多企業(yè)里面是存在的。

例如，有些員工，是老板為了照顧某個衙門口的領(lǐng)導(dǎo)的面子而不得已接納進(jìn)入公司的。

或者是老板的某個親屬家的孩子，或者老板媳婦兒（老板娘）的直系親屬。說實(shí)話，很多時候就連老板也沒什么太好的辦法來約束、管理。老板總不能和自己的媳婦兒回家吵架吧！

別給自己的領(lǐng)導(dǎo)、老板樹立太高的評價標(biāo)準(zhǔn)！不是所有的企業(yè)老板都能夠做到剛正不阿！***很多企業(yè)做不到的！

這類型的員工，一方面需要管理者經(jīng)常性的溝通、交流、做工作，讓他們收斂一些、表現(xiàn)的別太過分就已經(jīng)不錯了！

另一方面，請做一件事情（硬著頭皮都要做?。核较吕锖推渌麊T工講清楚、說明白！讓大家沒必要發(fā)牢騷、感覺不公！或許這個不聽話、不干活的員工看似沒什么貢獻(xiàn)，但是他只要在企業(yè)里面，老板只要給發(fā)著工資、獎金，老板就可以借助這個“不聽話”員工背后的資源、關(guān)系達(dá)到某些目的、目標(biāo)！這是從另一個層面幫企業(yè)做貢獻(xiàn)了！

身為管理者要清楚，很多時候我們的一個職責(zé)就是讓員工明白：這個職場沒有***的公平可言！只要自己的努力得到相應(yīng)的回報就好。別去計較其他人的表現(xiàn)！——自己該得到的得到了就好嘛！

2、有些和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系很鐵，深得高層甚至信任、喜愛的員工，也會不服管

此類員工，和領(lǐng)導(dǎo)的公共關(guān)系搞的很好。無論他們的本職工作是否能力突出。反正是領(lǐng)導(dǎo)喜歡、領(lǐng)導(dǎo)信任的類型。這類員工往往也會出現(xiàn)有恃無恐的情況。

這里面可能有所謂的“小人”型的、巴結(jié)老板或者你上司的員工。也可能有一些工作能力突出、同時很會搞上層關(guān)系的員工。無論哪一種，反正老板或者你的上司很信賴、很認(rèn)可。

針對此類型員工，需要我們身為管理者明確一點(diǎn)：自己與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，自己在老板心目中的印象好壞、自己能否得到上司、領(lǐng)導(dǎo)、老板的支持是非常重要的！如果自己不能得到領(lǐng)導(dǎo)、老板的信賴與支持，很難擺平此類員工！只有讓這里有恃無恐的員工知道、感受到你比他更受老板的器重、賞識、支持，他們才能潛意識里有所忌憚！否則，你單單靠和他們講道理？沒用的！

在此基礎(chǔ)上，我們要敢于以管理者的身份與他們進(jìn)行溝通、交流。不能因?yàn)樗麄兣c領(lǐng)導(dǎo)、老板的關(guān)系而內(nèi)心發(fā)虛、有所忌憚！造成自己和對方溝通時，總表現(xiàn)出一種底氣不足、拉低姿態(tài)的形象！這是很麻煩的。

管理者就是管理者！該以管理者身份與之溝通就要在合適的場合、機(jī)會與其溝通。該在公開場合講的話要在公開場合講出來！賞罰分明、公正客觀、私下工作、恩威并重......這才能讓這些員工逐漸收斂、老實(shí)！

當(dāng)然，針對于那些實(shí)在轉(zhuǎn)不過彎兒來的員工，要通過與老板、上司的充分溝通、獲取上層支持，將其清除出自己的團(tuán)隊！殺雞儆猴的行為，必要時候是要做的！

二、老資歷、老油條類型的不聽話、不服管員工

有些員工，在企業(yè)中工作時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）久了，或許過去也曾經(jīng)為企業(yè)做出過貢獻(xiàn)。只是現(xiàn)在隨著年齡的增長、資歷的積累，開始自以為是、不服從管理。根本不把自己的領(lǐng)導(dǎo)放在眼里。

老資格、老資歷、老油條，因?yàn)樗麄冊谄髽I(yè)工作的年限、過去可能做出的貢獻(xiàn)、與公司各個層級的牢固關(guān)系等等，往往造成連老板都對他們禮讓三分。這很容易理解。

針對此類員工，身為管理者首先要做到的是“敬”！承認(rèn)老前輩、老師父的資格。畢竟每個人都是要面子的！這也是讓我們后續(xù)工作開展的***前提。

面子給足了，很多事情才好辦！

例如：老員工在某項工作開展過程中，某一個小行動、小細(xì)節(jié)做的不錯，那就抓住這一個“小點(diǎn)”公開進(jìn)行表揚(yáng)、贊美，讓其他員工學(xué)習(xí)！別擔(dān)心他們會因?yàn)槟愕谋頁P(yáng)而更加不服管！這是你后續(xù)動作得以開展的前提！越是擔(dān)心，越不敢這么干，你后續(xù)動作越不好開展！

針對此類員工，我們管理的目標(biāo)不要定的太高！只要定位為：他們能夠老老實(shí)實(shí)的不找事兒、正常的把工作做好就行了！在此基礎(chǔ)上，當(dāng)然能夠有更好的效果達(dá)成自然更好。但是打不成也不要強(qiáng)求！只有這樣，你才能不糾結(jié)！

在管理實(shí)施過程中，注意一些要點(diǎn)：

一方面，以晚輩、后備、后來者的身份、角色與其曉之以理動之以情的溝通，是其中一個要素。因?yàn)樗麄円孀?。另一方面，以管理者的身份、角色與之溝通，是必不可少的環(huán)節(jié)！——兩個身份角色的轉(zhuǎn)化使用，才能夠讓這些老油條、老資格逐漸的內(nèi)心接納你甚至對你這個年輕人、后輩、后來者的能力、形象逐漸認(rèn)可。

當(dāng)然，身為管理者，獲得上司、老板的支持、信賴是必不可少的要素。沒有這一點(diǎn)作為支撐，老油條們很難擺平的！

獲得領(lǐng)導(dǎo)、老板的認(rèn)可、支持、欣賞，讓所有人都知道、感受到這一點(diǎn)，是職業(yè)經(jīng)理人必須要重視并且實(shí)施的工作?。ㄟ@一點(diǎn)沒商量！沒有上司、老板的支持，干什么管理？）

還有很多不服管的員工類型哦?。?！——

三、那些態(tài)度消極、對企業(yè)不抱希望、對企業(yè)發(fā)展不看好，想混日子或者整天想著跳槽的員工，也會不服管

四、在群眾中、團(tuán)隊中影響力極高、群眾緣極好，***性很強(qiáng)，自己的很多觀念、看法深得基層員工認(rèn)可的人，也會經(jīng)常自以為是、帶動團(tuán)隊負(fù)面情緒。甚至妄圖架空領(lǐng)導(dǎo)的人，也不服管。

五、某種個人利益沒有得到公司的重視，自己認(rèn)為很多自己該得的榮譽(yù)、利益受到損害的員工，也可能出現(xiàn)不服管的現(xiàn)象！

......

謹(jǐn)記：不同原因?qū)е碌牟环墓芾砘蛘吲c領(lǐng)導(dǎo)唱反調(diào)，其應(yīng)對的策略、方法是有很大區(qū)別的！采用的手段也是不同的！我們不可以一刀切的來進(jìn)行應(yīng)對！

這就是“管理”這門學(xué)問、技能的博大精深之處！

因?yàn)樯婕暗降念愋吞?，老鬼一篇文章無法展開一一論述，有機(jī)會再談吧！

老鬼此文目的是讓身為管理者的我們，能夠形成清晰的分析問題、拆解問題的思路、理念！針對不同的類型來分別思考問題解決之道！這才是一位***的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該具備的素質(zhì)哦！

以上供參考。希望能給部分朋友以啟示。

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“人心散了，隊伍不好帶！”，這是電影《天下無賊》里黎叔的名言。

作為職場的***，帶隊伍的能力是基本要求，如果不能很好的管理下屬員工，任由下屬不服從工作安排和管理，最直接的結(jié)果就是引發(fā)“破窗效應(yīng)”，其他的員工就會爭相效仿，最終隊伍的人心散了，工作任務(wù)完成不好，你這個領(lǐng)導(dǎo)的職位也就不保了！

那職場上，我們身為***和管理人員，該如何應(yīng)對這樣的“刺頭”呢？

比較好，個別談話，有的放矢。作為領(lǐng)導(dǎo)，如果下屬不服從管理，首先你不必將領(lǐng)導(dǎo)和下屬的矛盾公開化，你可以找他進(jìn)行個別私底下談話，可以先揚(yáng)后抑，褒獎之后給點(diǎn)警告，重點(diǎn)還是以友好的勸說為主。

舉個例子：你可以這樣對他說：“老張啊，你是部門的老員工了，工作能力也強(qiáng)，但是最近發(fā)覺你不在狀態(tài)，要好好調(diào)整一下哦！部門內(nèi)部都是優(yōu)勝劣汰，如果你有什么困難可以直接跟我溝通，但是要把工作做好才行，你是聰明人，我的意思你肯定明白的！”

對于不服從管理的人，比較好還是先禮后兵，首先要爭取以理服人為主。這樣的談話可以搞兩次，一次比一次的語氣更嚴(yán)肅一些，相信大多數(shù)人都會有所收斂，但是，如果下屬依舊我行我素，那就要采取下一步的措施。

第二，公開通報，明確懲戒。如果依然有員工不服從管理，那就必須要采取更進(jìn)一步的手段。你可以召開部門全體工作會議，把工作紀(jì)律要求、工作作風(fēng)要求和工作結(jié)果要求都一一明確，并清楚明白地傳遞一個信息：不聽指揮就會被懲戒。

舉個例子：你可以這樣說：“我們部門是一個整體，如果部門工作老出錯，上級不會說是某個人的錯，而是整個部門的錯，所以，扣減部門的績效，你們每個人都會受到影響。在這里，我不想點(diǎn)名了，只是希望大家都注意一下，不要因?yàn)槟愕氖殞?dǎo)致部門大家的利益受損。如果你還是照舊我行我素，不聽從安排，那就等著接受處罰吧。”

這種公開通報，其實(shí)是將壓力轉(zhuǎn)換到他的身上，讓大家去給他施壓，如果一旦他的工作出現(xiàn)了問題，自然就可以給予懲戒。

第三，殺雞儆猴，樹立威信。如果前面的警告都不奏效，那只有動真格的來點(diǎn)懲罰了。你可以找個機(jī)會再月底開個部門會議，將當(dāng)月獎金分配方案公布于眾。其中最重要的就是按照前期的規(guī)定，將“刺頭”的獎金扣罰一半，然后扣罰的錢平均分配給其他人。

你可以這樣說：“今天開個會，是想給大家通報一下這個月的獎金發(fā)放情況。前期我給大家都公開說過，工作疏失導(dǎo)致部門利益受損的人，必須要受到處罰。由于老張工作上的疏忽，導(dǎo)致工作出現(xiàn)問題，被其他部門的人投訴。所以這個月老張的獎金扣罰50%，扣罰的錢平均分配給其他人，如果下個月老張還是出現(xiàn)問題，扣罰全額獎金，依然平均分給剩下的人。處罰不是目的，是想提醒大家，干工作要用點(diǎn)心！”

因?yàn)槟闶枪_說過，所以，即使這位員工有情緒，但是也不能和部門的大家為敵，這樣的殺雞儆猴，一方面可以滅滅那位不服從管理員工的氣焰，另一方便，可以提醒其他人，別走他的老路。

第四，分化瓦解，逐個擊破。對于部門里的刺頭，還有一個方法就是找到他的同盟者，分化瓦解，各個擊破，讓這群人心不齊。你可以找他們來逐個談話，包括可以褒獎一下這些同盟者的工作表現(xiàn)，暗示一下對他的期待和提拔意愿，進(jìn)而分化他們的關(guān)系，達(dá)到逐步擊破的目的。

職場上，面對下屬的不服從，必須要行動，***不能姑息，否則，他就可能騎到你的脖子上耀武揚(yáng)威，不可一世?？傮w上，不服從管理的人只是少數(shù)，只要你手段到位，一般都可以起到很好的效果。希望我的回答能給你帶來幫助，謝謝！

我是職場問答達(dá)人雪天驚雷，歡迎您關(guān)注我并與我交流互動，謝謝支持！

謝謝邀請！

　　前天晚上，有個企業(yè)主管朋友在微信上跟我訴苦：“我手下有一位員工很難管理，經(jīng)常不服從我的安排，給他指派任務(wù)又推三阻四，而我又沒有辦法把他直接開除掉，讓領(lǐng)導(dǎo)把他調(diào)換到其他部門，領(lǐng)導(dǎo)又不肯。我真不知道拿他怎么辦才好。仝經(jīng)理，你在企業(yè)做管理好多年了，如果遇到這類不服從員工，你會怎么管理？”

　　看完這位主管朋友的留言，我給他提出了四個解決方法：

? 故意疏遠(yuǎn)，化被動為主動

　　對這類員工，如果你主動去找他，就會受他鉗制，所以，要化被動為主動，方法就是不給他安排任務(wù)，讓他沒事做，看著你和其他員工忙碌，當(dāng)他忍不住來找你的時候，你就掌握了主動權(quán)，然后你可以采取如下行動：熱情接待他，陳述他身上的問題，引導(dǎo)他進(jìn)行換位思考，然后向他提出合作方案。

? 打賭立約，逼他做出承諾

　　有時候有些員工會故意與你作對，比如總是說這件事不行，那件事行不通。遇到這種情況，你可以反將一軍，當(dāng)著眾人和他打賭約定：要是做成了怎么辦？做不成又如何？以此逼他立軍令狀。當(dāng)然，你選擇打賭時，心里一定對所要做的事情有必勝的把握，這樣當(dāng)你做成功以后，他就無話可說了，以后也不敢再輕易否定你的決策。

? 賦予責(zé)任，利用其影響力

　　通常來說，能夠公開表示“對抗”的員工大多都有一定的影響力，他的想法往往代表著組織內(nèi)一部分其他人的意見，只不過他更有勇氣說出來而已。對于這樣的人，不宜強(qiáng)行壓制，但可以利用其影響力，把他從大集體中剝離出來，給他一個一兩個人的小團(tuán)隊，讓他單干。當(dāng)然，更重要的是，同時賦予他權(quán)利和責(zé)任，給他目標(biāo)，讓他做出承諾。這樣，才能激發(fā)出他積極方面的領(lǐng)導(dǎo)才能。

? 感情引導(dǎo)，變抗拒者為支持者

　　喜歡公開對抗上級的人，往往都比較講義氣和講信用，管理者可以利用這一點(diǎn)，讓他們由抗拒者變支持者，方法就是設(shè)法取得他們的信任，和他成為朋友，贏得他們的感情支持。比如你可以在他遇到難處的時候，主動給予幫助，或者有機(jī)會與其促膝談心，深入了解。一旦贏得對方的信任，你就可以適時幫其分析身上的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，表達(dá)你對他的期望，同時承諾如果他能改善問題作出業(yè)績，你會給予什么樣的獎賞，當(dāng)然如果他確實(shí)做到了，你的獎賞一定要兌現(xiàn)。當(dāng)然這種方法有一定難度，不一定能獲得成功，但一旦成功，獲得的好處也是***的。

【我是一心雜說。我的頭條號主題是：戲說企管故事⊥閑侃生活趣聞！歡迎大家關(guān)注交流，謝謝！】

應(yīng)該說沒有不聽話的員工，只有沒能力的領(lǐng)導(dǎo)。所謂員工不聽話，無非有這樣幾種情況：一是對領(lǐng)導(dǎo)分配的工作感覺不公，表現(xiàn)出的消極。二是對領(lǐng)導(dǎo)本人能力水平的質(zhì)疑而產(chǎn)生的怠慢。三是倚仗自己有關(guān)系，而對領(lǐng)導(dǎo)的目中無人，不服從管理。

作為領(lǐng)導(dǎo)，面對不服從管理、不聽話員工、部下，要首先反躬自問，看看問題到底出在哪里？

一、如果問題出在自己身上，是因自己在工作安排上不公正、不客觀，造成員工不聽話，我想作為領(lǐng)導(dǎo)、管理者要及時做出調(diào)整。因?yàn)?，時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）久而久之也影響自己的的威信，身為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)分管部門同志，團(tuán)結(jié)一心、心情舒暢地共同完成使命的領(lǐng)頭人，出現(xiàn)不服從管理、不聽話的員工在管理上會產(chǎn)生破窗效應(yīng)的，對以后的工作會帶來極不好的效果，所以要及時糾正。

二、如果是對自己業(yè)務(wù)能力的不服，而產(chǎn)生的員工不聽話，那么一方面這個員工也是自不量力，因自己的一點(diǎn)小聰明就翹尾巴，一定也不會有大出息。另一方面，作為領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該反思自己，只有在思想境界、能力水平高于一般員工，才能服眾，所以作為領(lǐng)導(dǎo)***，加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)學(xué)習(xí)、加強(qiáng)個人品行境界的提高提升非常重要。

三、領(lǐng)導(dǎo)***要培養(yǎng)鍛造一身正氣、堅持原則、善于解決復(fù)雜問題的能力、為事業(yè)奮斗終身的人格魅力，只有這樣才能在群眾中樹立起自己的威信，讓群眾信服，并主動跟隨你。

那么，作為領(lǐng)導(dǎo)如何管理不聽話的員工？

比較好、主動談心。了解對方真實(shí)情況，到底是因?yàn)榧彝ビ欣щy還是個人有想法。坦誠相見，尋求支持。

第二、布置工作要清晰。對大家一視同仁，包括對不聽話的員工，要把需要完成的任務(wù)分解到人，明確到人，并公開布置，開會一同部署。

第三、完成時限要清晰。對工作任務(wù)要達(dá)到的效果，目標(biāo)，交代清楚，同時對完成的時限提出明確要求。

第四、布置工作后再征求一下大家意見，看看還有什么不清楚或困難問題，如果有就幫助解決，如果沒有照此辦理。

第五、如果上述工作都做了，還是完不成任務(wù)、處處耍滑使壞，就建議上級領(lǐng)導(dǎo)做人員調(diào)整。

這樣任務(wù)全公開、責(zé)任全明確，誰是誰非事情也就全都了然了。

滴水之恩的觀點(diǎn)和看法：不服從管理的員工是個別人，根據(jù)不同表現(xiàn)采取到三分管七分理的辦法比較靠譜。

我從工段長開始從事管理工作，一路干過領(lǐng)班，廠長，到今天的公司高層領(lǐng)導(dǎo)。親自處理過一些員工不服從管理的問題，對這個情況要有針對性和具體的幾點(diǎn)實(shí)際情況來解決，我來談?wù)勛约旱慕?jīng)驗(yàn)和事例：

一，比較好種情況是有的員工是老板家親戚，或背后有人際關(guān)系涉及到公司的發(fā)展利益。

這種員工發(fā)生不服從安排的問題，我都會直接出面處理，我了解他的背景，往往單刀直入，擺明老板，個人和我的管理團(tuán)隊的三者關(guān)系，適當(dāng)聽取他的想法，可以在一定程度范圍調(diào)整，比如崗位調(diào)整。同時必須對他不服從的行為給予一定的處罰。好話歹話都說到桌面上，一般都可以解決好。

這不是管理制度和原則的問題，是私人企業(yè)生存發(fā)展中，管理者必須適用工作環(huán)境和會變通解決問題的管理智慧。

二，第二類是有一技之長有個性十足的員工，這一類員工不服從管理的現(xiàn)象最普遍。對主管人員的工作安排有看法，爭執(zhí)，吵鬧不執(zhí)行。

有一次，車間趕貨，安排一個老熟練工加班配合，***吵到我的辦公室。車間主管堅決要辭退他。

我了解到情況是，這位員工頭痛不舒服，下午就請假要休息，車間主任說堅持一下把活干完，沒有批假，接著又安排加班。員工一時控住不住情緒發(fā)生爭吵。

我和他聊了身體情況，也說到我自己有過偏頭痛的病史，很理解他的感受，是下屬對員工關(guān)心不夠。也當(dāng)著他的面批評了車間主任。

然后叫這位員工先回去休息，但是明確告訴他，在車間和管理人員吵架是違反管理制度要處理，考慮他的情況會從輕處理，希望他理解。這位員工表示接受處理，心平氣和回家。

三，第三類是個別品行素質(zhì)確實(shí)比較低的員工，性格不成熟 工作態(tài)度不端正，在員工隊伍里人緣不好，在發(fā)生不服從管理的行為。

這樣的員工我會和他談話，給他一次改過的機(jī)會，再有違反，辭退走人。這些年，第三類的員工不服從管理的現(xiàn)象基本沒有了。這是社會大環(huán)境帶來的全民素質(zhì)的提高進(jìn)步。

總結(jié)來說，制度的宣傳工作和員工的溝通交流工作要抓在前面，對發(fā)生不服從管理的問題不能一刀切，只會按章辦事的僵化思維，具體情況做出相應(yīng)的處理辦法。

希望我的回答可以幫助到你。（完）

我是滴水之恩，歡迎有想法的朋友指點(diǎn)評論關(guān)注哈

我們先分析一下題主的題目：員工不服從管理有兩種，一種是偶爾發(fā)生，一種是骨子里就是不服從管理；還有一個情況是：不服從某個上級的管理或者無論上級是誰，都不服從。

一、對于偶爾不服從管理的員工：要不就是員工情緒不穩(wěn)定導(dǎo)致某次不服從；要不就是對于某個管理動作有意見或抵觸。遇到這種員工，倒是可以采取說服、聽取意見、講明利害的方式來解決。這是先禮。其他的都不用去廢話。繼而還不聽，按《獎懲條例》執(zhí)行。

二、對于骨子里就不服從管理的員工：這種天性就不服從管理的員工，用盡辦法，也毫無用途。工作上大家都很忙，沒有必要把時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）都耗費(fèi)在“糾正”和“改正”，成本太高了。直接開掉，即便有辭退的成本也在所不惜。我不認(rèn)為一個骨子里不服從管理的員工值得企業(yè)有任何留戀。“拿下”是***辦法。

三、對于不服從某個上級的員工：或許是因?yàn)樯霞壉旧淼哪芰?、品性讓員工不服，那么這個上級比較好自省一下，坦誠向員工承認(rèn)自己的短處和不足，或許還能換回員工的尊重和支持。這個時候，或許謙虛是比較好的武器。還有一種情況是由于員工和上級不投緣造成的，他們天生相互犯沖；這種情況再謙虛也沒有用，你越謙虛，他越來勁。對于這種“不投緣”情況，建議申請調(diào)整員工的部門或崗位，給他找個“投緣”的；調(diào)崗不成，同“二”的辦法一樣-----拿下。否則，管理者的效率會大大降低。

四、對于無論上級是誰，都不服從管理的員工：這種員工很像“第二種”情況，自己身上長得有“反骨”。這種情況，不用多說，直接拿掉?；蛟S，他能在其他的企業(yè)找到自己的比較好的歸屬。

我相信題主說的“不服從管理”的員工，多是指那些“一貫不服從管理”的員工。這種員工會耗費(fèi)管理者很多是時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）和精力，如果長期允許其在自己的管理范圍內(nèi)存在，不僅會耗費(fèi)時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）成本、人力成本，還會攪亂工作氣氛，繼而導(dǎo)致更多的人學(xué)模學(xué)樣，把管理者陷于難堪的境地。調(diào)崗和辭退是***選擇。

或許會有人不同意我的看法和做法。但據(jù)我的觀察和了解，十個管理者中至少有七八個都是沒有開人的魄力的。他們就“猶猶豫豫”，“想開不敢開”的進(jìn)退維谷的境況中忍耐著，在“不服從管理”的狀態(tài)下苦苦煎熬。這樣做，害了管理者，也害了組織，傷了組織的效率。

想想那些新上任的管理者們（無論是什么企業(yè)性質(zhì)：***的，事業(yè)的，國企的，私企的），有條件的，幾乎都清一色換成自己信任和得力的人，不是沒有道理。一個下屬，你“使喚”不動，還談什么管理。

反過來說一句話：如果管理者下達(dá)的指令不公平、不公正、不光明、不正派、不合法等等，而遭致員工普遍反對，這是另外一個維度的問題，這里不再延伸贅述。

制定規(guī)章制度，及考核標(biāo)準(zhǔn)!制定獎罰制度，以制度管理人!謝邀!

遇到員工不服從管理，該怎么辦？

這主要要看你是不是新領(lǐng)導(dǎo)，而且是不是大面積員工不服從管理。

給新領(lǐng)導(dǎo)的建議，給每個員工心里開個感情賬戶，然后充值。就跟積分一樣，達(dá)到VIP之后，就能開啟隨意傳喚員工的副本。

領(lǐng)導(dǎo)管理員工，在沒有感情基礎(chǔ)的情況下，直接指揮下屬干活，除非遇到特別會來事的下屬，否則難免遇到挫折。

而給感情賬戶迅速充值的方式就是，關(guān)心-\u003e交心-\u003e關(guān)心。

01

看領(lǐng)導(dǎo)是不是管理高手，看他上任之后比較好件事找員工談心還是安排工作

如果一個空降兵領(lǐng)導(dǎo)，來了之后一周內(nèi)只找員工聊天，不安排工作。這多半是個高手。

聊天目的有2個，

1是從員工那里知道公司運(yùn)營狀況，組織安排，以及這份工作是否適合他

2關(guān)心員工，了解員工情況，此時的領(lǐng)導(dǎo)擺出的姿態(tài)是你有沒有工作的問題，需要我?guī)兔?/p>

那領(lǐng)導(dǎo)為什么不安排工作呢？尤其是大公司的大部門，每天忙到不行，就沒事情做嗎？

其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)明白，現(xiàn)在大家還不熟，有些還沉浸在之前老板的溫暖之中。在沒有完全了解工作內(nèi)容的情況下，安排工作，很有可能安排不到要點(diǎn)，反而做錯事，弄出笑話，有損形象。

還有就是大家沒有感情基礎(chǔ)，我安排，你未必聽。不如先賣一波人情，等感情穩(wěn)固了，員工信任你之后，該怎么用，就怎么用，該怎么安排就怎么安排，做錯事該怎么批評就怎么批評，他沒有怨言。

要是領(lǐng)導(dǎo)上來屁股還沒坐穩(wěn)，上來就頤指氣使，難免會軍心渙散，增加離職率，搞不好自己被反打了也有可能。

02

給感情賬戶充值，就是關(guān)心員工，讓他開心，他開心，你才能放心用

我們在01里面聊了空降兵領(lǐng)導(dǎo)剛上任是會找員工聊天，談心的。

如果是公司自己培養(yǎng)的***，剛走上工作崗位，要不要先聊一波？

其實(shí)也要，土身土長的***有個天然的優(yōu)勢，就是他可以在上任之前就把vip充滿。如果是個好領(lǐng)導(dǎo)，或者想當(dāng)個好領(lǐng)導(dǎo)。該關(guān)心的不是員工聽不聽話的問題，是有沒有照顧你們自家兄弟的問題。

處處關(guān)心他，為他著想，跟他交心，他也愿意跟你交心，只要把心交給你，差不多就可以把他的心關(guān)在你這里了。所以剛剛說的流程是關(guān)心-\u003e交心-\u003e關(guān)心。

***一個關(guān)心，是把他的心關(guān)你這里。大家兄弟齊心其利斷金，朝著一個共同的小目標(biāo)努力。

下屬信你了，認(rèn)你了，自然愿意幫你辦事，哪怕辦錯了事，批評教育一下，也不會往心里去。

03

那萬一有些員工禁止開戶怎么辦？

這個也是難免的，有可能存在的。比如這個位子本來應(yīng)該是他的，或者他跟大領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系很好，或者就是純粹不想干了。

對于職位之爭，落敗那個自然會心懷怨氣。我的建議，工作還是要做，與他做工作不單單是為了他，也是做給其他員工看的。大家既然都知道你們兩個可能不對付，但是你以德報怨，其他下屬會更服你的為人。萬一，真的工作做不通，也不要報復(fù)，僅僅公事公辦，對事不對人。只要大部分人站在你這邊，長此以往他就會被孤立，要么自己走，要么投懷送抱。

跟大領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系很好的員工不服從安排，這種人工作更要做仔細(xì)，而且私下里要多用心，注意是私下里，明目張膽就有點(diǎn)拍馬屁的嫌疑，其他員工會以為你要借他上位。這種員工的工作相對好做，因?yàn)樗銢]有利益瓜葛，其次就算做不通，也無所謂，不要惹他就行了。因?yàn)楦箢I(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，但現(xiàn)在你是他領(lǐng)導(dǎo)，他是你下屬，說明大領(lǐng)導(dǎo)還是懂事理的，大領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為他能力不行，否則領(lǐng)導(dǎo)的位子輪不到你。你給他面子，就是給大領(lǐng)導(dǎo)面子，別主動惹事，大領(lǐng)導(dǎo)也會夸你懂事。

對于沒有背景，又純粹不想干的，那就公事公辦，實(shí)在啥也不干就交給人事處理

所以當(dāng)有員工不服管的時候，先思考一下，自己關(guān)心下屬夠不夠，沒有任何關(guān)心和愛護(hù)，上來就使喚人的，多少讓人有點(diǎn)不舒服，甚至不服。感情到位了，其他的工作也就好展開了。做領(lǐng)導(dǎo)的其實(shí)要明白一個道理，這個位子是你的領(lǐng)導(dǎo)讓你做的，還是你的下屬讓你做的。如果是你的領(lǐng)導(dǎo)讓你做這個位子，就說明不是選舉產(chǎn)生的，你的主管位置并沒有征得全體下屬的同意，有人不同意也很正常，所以到任之后比較好步先把關(guān)系理順了再展開工作。

我是職場天書，專注職場領(lǐng)域，每天分享職場故事，為您排憂解惑

如何管理不聽話的下屬？聽話和不聽話的是一個模糊的概念。我們但就不聽話的員工，做一個分析：不聽話的員工，有很多種類型，在這，我一一不能闡述。今天重點(diǎn)給大家談一談刺頭下屬，刺頭下屬，我們先給它一個定義，是指那些在工作中思想消極，充滿負(fù)能量，并且經(jīng)常不能夠按時完成工作，不思進(jìn)取，對企業(yè)制度，對領(lǐng)導(dǎo)，品頭論足，說三道四的下屬。

我們做領(lǐng)導(dǎo)，做管理，要擺著治病救人，懲前毖后的方針原則。盡量做到不要一棒子打死，當(dāng)然我們也不能忽視企業(yè)的制度和原則。

比較好，我們先要了解不聽話的下屬，或者刺頭下屬個人的一些詳細(xì)情況，更要全面的了解他的工作中，和在團(tuán)隊的表現(xiàn)。如果真的，情況屬實(shí)。我們就得權(quán)衡，團(tuán)隊或者公司的相關(guān)制度。比較好了解，這個不聽話的下屬或者刺頭下屬的軟肋。為我們的以后工作做到對癥下藥。

第二，和當(dāng)事人溝通。在溝通的過程當(dāng)中，要做到平易近人。讓對方徹底的打開心扉，講出心里話，看是否能夠找到切入點(diǎn)。當(dāng)我們了解了對方的軟肋，也可以從其個人的軟肋出發(fā)，看是否能夠切中要害。糾正工作中存在的問題。在這講一個案例，在我的工作和團(tuán)隊當(dāng)中，我也遇到過一個不聽話的下屬，我通過渠道了解了他的家庭狀況，他本人家庭比較貧困，父母供養(yǎng)他，上大專也花了不小的一筆費(fèi)用。我了解了這些狀況，在和他溝通的過程當(dāng)中直擊要害，問他想過父母的感受嗎？問他，怎么樣回報自己的父母？等等。當(dāng)我和他談了這些以后，對方迅速端正了態(tài)度，也意識到了自己的錯誤。所以溝通很重要，溝通的方法更重要 ，而掌握切入點(diǎn)是核心。

第三，談要求，講原則。用人所長，避人所短是我們管理者的用人準(zhǔn)則。我們可以考慮本人的長處，以及如何規(guī)避它的短促。并且和當(dāng)事人談時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考），工作量，任務(wù)節(jié)點(diǎn)。了解是工作態(tài)度有問題 ？還是工作技能有問題？盡***的努力去幫助他和挽救他，明確告訴當(dāng)事人高壓線。

第四，觀察表現(xiàn)，能挽救更好，不能挽救請出去。如果對方能夠悔過自新，我們要開會表揚(yáng)，并且予以肯定，不要拿老眼光去看待曾經(jīng)的下屬。當(dāng)我們苦口婆心的去教育和挽救以后，對方如果屢教不改，那可能就是價值觀和人生觀的不同，也就是我們俗話的三觀不同。我們要干脆利落的辭退，請出去。不要讓一個老鼠害一鍋湯。

第五，開會通告。我們比較好時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）處理，請出去，緊跟著我們要在團(tuán)隊和組織當(dāng)中開會通告。為什么呢？***人有一句古話叫惡人先告狀。我們比較好時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）處理緊跟著會通過其目的是防止這件事情的蔓延，以及大家對這件事情的私下議論。更防止了當(dāng)事人背后的小動作。我們開會的目的還有，告訴大家，整件事情的真相，讓大家引以為戒，真正的起到敲山震虎的作用。保證團(tuán)隊和諧。

***告訴大家，懲惡的目的，就是為了揚(yáng)善。如果我們不能夠及時的懲惡，那么就是對工作中，積極努力，肯干的員工是一種傷害。

“職入龍門”觀點(diǎn)：我在工作中管理下屬是比較強(qiáng)勢的，對于手下各自擅長領(lǐng)域，我鼓勵感想敢做敢于承擔(dān)責(zé)任的下屬，去實(shí)現(xiàn)他們對于項目的正能量作用。但，對于影響團(tuán)隊工作效率和大家收入的人，我都會采用“打蛇打七寸”的手段，來保證整個團(tuán)隊的積極性。

1 只要你頭頂還有頂頭上司，你想管理“不服從指揮或者挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)力”的員工，你需要跟你的頂頭上司打好合作共贏的關(guān)系基礎(chǔ)、這樣你才有了強(qiáng)有力的靠山！同時，你要掌握定下屬工資、在人員留用上擁有有效發(fā)言權(quán)的能力。有錢有權(quán)你才有管理的基本硬件。

這樣，你才能帶領(lǐng)團(tuán)隊去按時完成工作，又可以牽制住“搗亂”員工命脈。如果中高層管理者沒有制約手下員工的實(shí)權(quán)，是很難開展工作、提升工作效率的。

2 獲得頂頭上司的青睞和授權(quán)，是你開展管理的比較好步。

我會通過公司形勢和經(jīng)理遇到的管理難處分析，領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在想把這幾部門交給我，他的真實(shí)意圖到底是什么！我會想辦法快速解決他的難題，在戰(zhàn)略上和他達(dá)成共贏。這時，他會對我所有利于工作發(fā)展的建議全部采納，并給予我非常大的授權(quán)。

這些部門是經(jīng)理在公司立身的根本，所以，他一直想辦法留下這些暫時項目少，但卻磨合很久，隨時可以投入工作的人。于是，我就想辦法利用這些部門員工擅長的技能和集團(tuán)其他公司的業(yè)務(wù)相結(jié)合，創(chuàng)造新的工作項目。

A 我掌握客戶要求、設(shè)計新項目和合理報價。

B 我掌握項目最終審核權(quán)、創(chuàng)意制作授權(quán)給員工去做。

C 提成一分錢都不拖欠、及時發(fā)放。

這樣經(jīng)理和手下員工都非常高興。有項目大家就有提成，也就沒有人張羅離職，收入在項目淡季時也還是不錯的。所以，經(jīng)理大力支持我的工作，手下員工也服從我的領(lǐng)導(dǎo)。

3 一般在我手下工作的員工都很服從安排，因?yàn)榇蠹沂杖攵济黠@增加而且我從不拖欠提成、及時發(fā)放。但偏偏有員工要挑戰(zhàn)我的領(lǐng)導(dǎo)力，并且聯(lián)合原部門負(fù)責(zé)人一起來和我“示威”，那就不能怪我要用些方法教育小朋友。

我?guī)У倪@兩個部門很有意思，原先由于負(fù)責(zé)兩個項目，所以包括我在內(nèi)有2個負(fù)責(zé)人。但由于經(jīng)理調(diào)整項目，所以部門全部由我?guī)ьI(lǐng)。這時原負(fù)責(zé)人就很不舒服，但她并沒說什么！但，我手下新來的員工不僅不積極執(zhí)行工作任務(wù)，反而和原負(fù)責(zé)人打的火熱。在我開會帶領(lǐng)大家布置新任務(wù)的時候，兩人合伙提前離場，還陰陽怪氣的影響在座的同事。

我其實(shí)心里非常氣憤，但我沒有當(dāng)面發(fā)火，我只說了一句話：想要增加收入的就繼續(xù)坐這里！于是，大家馬上進(jìn)入工作狀態(tài)。開完會，大家一起吃飯的時候，我問手下員工：大家覺得***（搗蛋的那名員工）的事怎么處理？大家都一致覺得她有些過分。當(dāng)大家都覺得那個人很“搗亂”，收拾她的時候就到了。

于是我找到原負(fù)責(zé)人進(jìn)行談話，表明我的態(tài)度和公司形式：經(jīng)理和公司都希望通過新項目留住團(tuán)隊，所以，我現(xiàn)在做的就是讓新項目帶給團(tuán)隊新的收入。只要你不影響其他人提高工資收入，不拉幫結(jié)伙，你還是負(fù)責(zé)人的待遇，你可以繼續(xù)負(fù)責(zé)原項目、也可以加入我們新項目中來。這時，她已經(jīng)對我完全沒有敵意，因?yàn)槲覊焊膊皇轻槍λ?。我們倆達(dá)成了戰(zhàn)略聯(lián)盟。

現(xiàn)在，就是著手來“修理”這個“搗亂”的小朋友。我停止了她手頭所有的項目，不允許任何人和她談項目進(jìn)展、資料不允許看。這下子她急了。找原負(fù)責(zé)人告狀，結(jié)果可想而知，原負(fù)責(zé)人怎么會再幫她呢？

于是，她氣的跑到經(jīng)理那里告我狀，試圖借經(jīng)理之手來“治我”！我心想，小朋友，你太天真了！我解決了經(jīng)理和同事們非常關(guān)心的問題，現(xiàn)在都是我這個陣營里的，你去那里又能討到什么好果子呢！

果不其然，經(jīng)理都沒怎么聽，就把她打發(fā)回來了。她氣的離職了。團(tuán)隊氣氛再次恢復(fù)正常。

事后，我總結(jié)了一下，這名“搗亂”的員工離職，有她不成熟的地方，也有我管理需要提升的地方。我需要用90后可以理解的方式來溝通工作，不能總用要求老員工的方法來要求年輕一代。所以在以后的管理中，我更多觀察新人的看事觀點(diǎn)和處理問題的方式，在很大程度上在培養(yǎng)新人方面有了很多心得和經(jīng)驗(yàn)。

如果你是領(lǐng)導(dǎo)，遇到不聽話的員工你會怎么處理？歡迎在評論區(qū)留言分享？

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不聽話的下屬，也有4種不聽話的情形。

1、不認(rèn)同上級專業(yè)能力

一個朋友做企業(yè)中層，從他去到企業(yè)到現(xiàn)在快2年，有個下屬就一直是刺頭，不管是工作安排、還是業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)、還是專業(yè)問題下屬總是提出其存在的問題，長期下來他都有點(diǎn)“不敢”和這個下屬相處，甚至于想不管不問的狀態(tài)。

這種情形主要還是由于管理者自身專業(yè)能力不能服眾造成的，其次下屬的性格也有一定關(guān)系，這類下屬性格比較張揚(yáng)，比較自負(fù)，只能接受比自己強(qiáng)的人做上級。

這種情況，要么快速短期在各方面能力上要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越下屬的能力及認(rèn)知，同時還要在各種溝通協(xié)作安排部署上做到邏輯嚴(yán)絲密縫，讓下屬沒有一點(diǎn)可說的，否則換個角度，就是作為管理者，這樣的下屬不適合你，因?yàn)槟愀緃old不住他，長期而言對雙方都是心理折磨。

2、缺乏考核約束激勵機(jī)制的

管理中最重要的元素：考核機(jī)制。企業(yè)管理員工缺乏考核機(jī)制，員工就不會有任何約束，即便有制度也是犯了錯沒有犯錯成本而言，一段時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）就沒人再遵守制度。

作為管理者應(yīng)當(dāng)構(gòu)建公正的正激勵、負(fù)激勵機(jī)制，這樣才能讓員工有“聽話”的基礎(chǔ)，也就是做到“聽話”了有獎勵，“不聽話”被處罰。

這在管理中常?？梢詰?yīng)用在績效考核上，畢竟績效考核結(jié)果層面有應(yīng)用很廣且也合理，關(guān)系到員工的績效獎金、漲薪晉升等，把工作任務(wù)盡可能的預(yù)設(shè)規(guī)劃好，納入績效考核，然后再在中長期以360度評價來衡量其工作協(xié)作、對上對平級的態(tài)度。

3、團(tuán)隊氛圍長期造就

當(dāng)團(tuán)隊長期沉浸在混亂的管理氛圍中，員工就適應(yīng)了混亂、員工自己也成為了混亂的因子；當(dāng)員工長期沉浸在團(tuán)隊抵觸管理、都做刺頭的文化氛圍中，員工也就適應(yīng)了做刺頭的感覺，覺得這是對的，員工自己長期也就變成了刺頭本身。

管理者要扭轉(zhuǎn)這種局面，不是三兩天的事情。需要結(jié)合前兩點(diǎn)，從考核機(jī)制上構(gòu)建基礎(chǔ)，然后引進(jìn)新的人員進(jìn)來稀釋原有氛圍，然后表彰新的人群、工作習(xí)慣等，對原有不合時宜的工作方式要抓重點(diǎn)批評，然后將形成小團(tuán)隊的組織瓦解掉，慢慢讓每個人調(diào)整工作方式。

4、下屬性格本就如此

有一種員工，其能力很強(qiáng)，性格執(zhí)拗，不喜歡被約束。這類員工用對方法能夠讓其發(fā)揮很好的價值，但首先得確定其能力強(qiáng)，否則平庸之輩就是比較好種僅僅是個刺頭而已。

這類員工要在工作部署上給予其充分的授權(quán)，通過授權(quán)、減少過程控制，讓其有更大的空間發(fā)揮價值，同時也在工作習(xí)慣上得到尊重，這樣并不存在矛盾，其解決問題創(chuàng)造業(yè)績與聽話與否比起來，更為重要。在這個基礎(chǔ)上，也在內(nèi)部表彰傳遞思想：工作方法如何不重要，創(chuàng)造價值就能得到更大的空間。

有人的地方就有江湖，職場也概莫能外。在職場，形形色色什么人都有，其中就不乏一些自以為是，不聽招呼的員工。

作為領(lǐng)導(dǎo)，下屬不服從管理，是很沒面子的事。特別是，安排的工作，下屬拒不服從，或者消極怠工，這對領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威是一個很大的挑戰(zhàn)。我相信，任何一個領(lǐng)導(dǎo)都不會容忍這種行為。

這些人，有的是生瓜蛋，有的是滾刀肉。無論是哪一種，處理起來都很棘手。不處理行嗎？***不行！管理中有個破窗效應(yīng)，一塊窗戶破了你不修補(bǔ)，很快就會有更多的人打破更多的窗戶。這個人跟你作對，你束手無策，很快別人也就會跳了出來跟著學(xué)。那時，你這領(lǐng)導(dǎo)就更不好當(dāng)了。

這樣的人，一般都是自我型性格。他們沒什么是非觀念，不以另類為恥，反以個性為榮，總之是喜歡跟別人對著干。對這樣的人，不能針尖對麥芒，因?yàn)槟悴恢浪麜龀鍪裁礇]底線的事。所以，要穩(wěn)扎穩(wěn)打，不可操之過急。抓住機(jī)會，見血封喉

應(yīng)該怎么對付這樣的員工呢？教給你三招。

一，假癡不癲。在沒有把握扳倒他之前，該忍了還是要忍。表面上對他客客氣氣，他有時不給你面子，只要不是當(dāng)著眾人的面，先笑嘻嘻地遮蓋過去?？此撇灰詾橐?，實(shí)際是故意裝聾作啞，目的是為了迷惑他。

二，軟中帶硬。給他布置工作，如果他當(dāng)面拒絕，那就是擺明了不給你面子。特別是當(dāng)著其他同事的面，要表現(xiàn)的大度一點(diǎn)，不能生氣，但是要軟中帶硬地警告:“我這是給你安排工作，不是跟你商量工作?！?/p>

三，見血封喉。當(dāng)然，這是殺招，盡量少用。還是盡量感化他。如果他跟茅坑里的石頭似的，又臭又硬，不知悔改。那就別客氣了，他從來不考慮你的面子，你又何必給他什么面子呢。找一個機(jī)會，給他一項很難辦的工作，不干不行，干不好也不行！結(jié)果只有一個，辭退！

謝題主！請恕直言，您的問題比較“抽象”。員工聽“什么”話？為什么要“聽話”？！又是必須要“聽”誰的話？！所謂的員工“不聽話”，是否“傷”了您的“自尊”或者是挑戰(zhàn)了您的“權(quán)威”！員工進(jìn)入企業(yè)上班，比較好的衡量標(biāo)準(zhǔn)，就是能保質(zhì)保量的完成自己應(yīng)該完成的（合理的）工作！沒有第二！個別員工不能很好的完成自己的工作，在企業(yè)中，這種現(xiàn)象太多了，它挑戰(zhàn)的不是您（領(lǐng)導(dǎo)），挑戰(zhàn)的是企業(yè)的管理，比如無正當(dāng)理由的遲到，早退和完不成自己的工作任務(wù)，您應(yīng)該按企業(yè)內(nèi)的相關(guān)制度和考核，針對員工的這種行為，加以約束。企業(yè)的正常運(yùn)作，只有兩大塊。1.生產(chǎn)力。2.生產(chǎn)關(guān)系。生產(chǎn)制造企業(yè)的幾個“整體”。1.員工。2.設(shè)備。3.制度約束。如果關(guān)注到具體每一名員工，俗話說：人上一百，形形色色。將是“顧此失彼”，企業(yè)管理，決不是管人，而是管事理人。

員工進(jìn)入企業(yè)都是為了一份收入和前途，都希望以工作換取生活品質(zhì)與社會尊嚴(yán)，沒有人是為嘔氣而來。那為什么在企業(yè)中會出現(xiàn)不服從管理的員工呢？企業(yè)管理上一定出問題了，所以面對不服從管理的員工怎么辦，只能從管理上找原因找方法。簡單把不服從管理員工當(dāng)對立面對待的管理者，***是不合格的管理者，不消除管理缺失原因，今天處理了一位，未來又會出現(xiàn)更多不服從管理的員工。

所以當(dāng)公司內(nèi)出現(xiàn)員工不服從管理現(xiàn)象，越級管理者直至老板都得警惕了。我在服裝公司任職時，凡有員工離職，一定會在他們辦好手續(xù)領(lǐng)完錢離廠前安排座談。這時他們已是客人再不用擔(dān)心，除非礙于情面，一般都能暢所欲言，說出離職的真實(shí)原因。之后讓行政人員下去核實(shí)情況，再針對性召開相應(yīng)糾錯自查培訓(xùn)會，以提升管理者認(rèn)識與管理水平。

根據(jù)這些反饋信息，我總結(jié)造成員工強(qiáng)烈不滿的因素大概就幾點(diǎn)：管理者言而無信，工作分配不均，工資調(diào)整不公平，給提意見員工穿小鞋，水平不夠瞎指揮，好表現(xiàn)累死員工等等。反而我最擔(dān)心的加班時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考），生活福利都是次要連代原因。而根據(jù)調(diào)查聽取相應(yīng)管理者和他們同事意見，發(fā)現(xiàn)有些是事實(shí)，有些居然是誤會，有些是后勤不善遷怒管理者。但不管是事實(shí)也好誤會也好，我認(rèn)為問題都出在管理者身上，而遷怒現(xiàn)象責(zé)任當(dāng)然在老板和相關(guān)部門身上。

離職原因如此，我認(rèn)為出現(xiàn)不服從管理的員工因素也跑不出太遠(yuǎn)。所以對于出現(xiàn)員工不服從管理現(xiàn)象，必須及時查原因，及時排解，以杜絕事態(tài)擴(kuò)大，影響工作、影響管理者形象。

具體解決辦法分現(xiàn)場處理與隱患消除兩塊面，我認(rèn)為只要端正出發(fā)點(diǎn)，合格的管理者應(yīng)該都能想出針對性方法溝通解決。所以只簡單分享我的處理原則：

現(xiàn)場凍結(jié)，約時獨(dú)處溝通；談前冷靜自查，側(cè)面了解，充份溝通，約法三章，各自遵守，各觀后效。對非直接責(zé)任，上報上級不輕許諾。對積怨已深者，各抒己見，求同存異，提報上級調(diào)整崗位。

總之，員工出現(xiàn)不服從管理現(xiàn)象，一定要擺正指導(dǎo)思想，不能簡單怪責(zé)員工，本著級別責(zé)任不同但人格平等原則充份溝通，合格的管理者并不難處理。關(guān)鍵在處理后應(yīng)總結(jié)教訓(xùn)，采取相應(yīng)短板補(bǔ)強(qiáng)措施。

工作有缺失不可怕，可怕的是不自知，一錯再錯。所以對暴露問題的員工應(yīng)心存感激，因?yàn)樗麄兇偈构芾碚哒J(rèn)知，并通過問題的處理提高管理水平。

導(dǎo)致員工不服從管理的原因多種多樣，作為管理者，可以采取相對應(yīng)的辦法來解決這個問題。

1有能力，無意愿。這類員工，工作能力還是不錯，但是，工作意愿不足。表現(xiàn)在工作中就是不服從管理。他們能力強(qiáng)，自尊心較弱。很多時候，給他換一個位置，或者調(diào)整一下工作內(nèi)容，明確他們的目標(biāo)和責(zé)任，會起到不錯的效果。

2有能力，但是故意不服從。很多時候，他們能力強(qiáng)，但是他們認(rèn)為主管能力弱，瞧不起，工作中就存在故意不服從。但很多時候，他們能把分配給他們的任務(wù)完成的很好。因?yàn)橄鄳?yīng)的，他們的自尊心也很強(qiáng)。所以，這類的員工，安排工作前，可以提前溝通，聽取他的意見，日常工作中也相應(yīng)的表示出對他的尊重，慢慢他們也就轉(zhuǎn)變了自己的做派。也有的員工是覺得領(lǐng)導(dǎo)搶了他的位置，所以有抵觸心理。一樣可以采取安撫，尊重的策略。

3有能力，但故意使壞。這樣的人在團(tuán)隊里起的作用很壞。自己不做事，還影響別人消極應(yīng)對。因?yàn)樗墓ぷ髂芰Σ诲e，所以身邊也有一些擁躉。他們想離職，但是，他希望走前，讓領(lǐng)導(dǎo)難堪，把團(tuán)隊攪黃。這樣的人，就應(yīng)該采取孤立和冷凍戰(zhàn)術(shù)，慢慢剝離他的工作，離間他與他的擁躉之間的關(guān)系，讓他處于游離的狀態(tài)，時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）一長，他的向心力消失，重要性自然降低。促使他自己離職。必要的時候也可以開掉！

此問題你有什么不同的見解呢？

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領(lǐng)導(dǎo)的管理誤區(qū)：

首先是拿自己的權(quán)威說事，總覺的我一下領(lǐng)導(dǎo)必需得到下面員工的尊重，從來不關(guān)注自己對員工的付出，甚至是一點(diǎn)都不了解員工的生活，不知道員工當(dāng)下正要解決的重點(diǎn)問題是什么，或是住房問題，或是婚姻大事，或是照顧長輩的問題，即便貧困也沒有放在眼中。好多的員工也會因此，面服心不服。這也就為“不服從管理”埋下伏筆！

其次是拿制度考核壓人，很多領(lǐng)導(dǎo)動不動就說這事與考核掛鉤，與制度掛鉤，因此，我們的員工自然也是被壓無奈。也是為不服管理埋下伏筆！

那么怎么辦呢？

就從這兩個的問題入手，從管理員工的生活與心理入手，別總拿著權(quán)威去壓人。

但是，已經(jīng)釀成了，在此，我認(rèn)為可以用一個策略來解決了。

給他派事吧！

這是人們尋找價值的重要路徑，并且能夠體現(xiàn)員工的存在感。因此，就給員工安排一些具體的工作吧！

在具體工作中，加強(qiáng)交流；在具體工作中，加強(qiáng)對員工的生活進(jìn)一步的了解，彼此可以更加深入地了解。既不會失了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威，又能讓員工更加敬畏領(lǐng)導(dǎo)，敬畏工作，這才是比較好的辦法！

這要看你的管理團(tuán)隊怎么樣。有人說在企業(yè)里沒有***的公平可言，這話也對，可是總得有個度吧？總不至于把黑的說成白的？

另外，管理層自己一身的屎尿都淋漓不干凈，又如何去要求員工，所以在這種情況下，肯定會有不聽話，不服從管理的員工出現(xiàn)。

舉個例子，我們公司的食堂用餐的時候是用快餐盤來統(tǒng)一用餐的，以前都是自己有自己的餐盤，上面都做著自己標(biāo)刻的記號，但是卻造成了用餐混亂的狀況，整的大家都在找自己的餐盤，后來公司下達(dá)命令：不能私自現(xiàn)有餐盤，全部統(tǒng)一使用，用完餐后要員工自己洗刷盤子。

這里面難免洗刷的不一樣，有的洗刷的干凈，有的洗刷的不干凈，有的在糊弄。可悲的是從公司管理層一把手開始，就偷偷的***使用餐盤，不和員工一起公用餐盤……

像這樣的管理著，以身作則都做不到，只要求員工如何如何，問題來了，多數(shù)員工都心里有意見，可是沒人敢說什么，可是有的員工，特別的90后的員工，他們可不管那一套，直接頂回去！

總之，企業(yè)管理，是一門很深的學(xué)問，“以人為本”，這句話，是主題，各大企業(yè)在推行5S管理的同時，一定要把握好度，畢竟人才是一切！以人為本可不是一句空話。

人這種動物，具有靈性，管理的太死，就失去了作為人這種動物應(yīng)具有的靈性。

那些不服從管理的員工，必定有自己的一套說辭，如何管理，這要管理層需要自己的智慧。

“實(shí)干興邦，空談?wù)`國”！希望我們國家的企業(yè)管理者，打破常規(guī)，破除官官相護(hù)惡俗，說千遍萬遍，不如事事親為，凡事以人為本，人只有獲得了應(yīng)得的尊嚴(yán)，才會對你佩服，才會聽從你的領(lǐng)導(dǎo)。如此下去，我們國家也會相繼的出現(xiàn)一大批百年老廠，也會蠻聲國際，享譽(yù)世界。

首先我認(rèn)為你自己先內(nèi)省下，管理里分強(qiáng)勢管理和弱勢管理。***企業(yè)在管理方法上經(jīng)歷了“強(qiáng)工論、情人論、夫妻論”這幾個階段。如果你采用強(qiáng)勢管理不服從管理的員工大有人在！其次作為一個合格的管理員要明白管理是一過修己安人的過程，不與多數(shù)人為敵，有矛盾解決矛盾、沒矛盾制造矛盾這是管理真諦！管理的威信是平時處理各種問題建立起來的，不是施壓得來的！如果真遇上那種刺頭我建議你采用孤立他的形式來迫使他服從管理！

謝謝邀請，談點(diǎn)自個人微見。這首先考慮自已的制度和規(guī)章制定的是否完善？為什么可以打擦邊球？第二，人都是感情動物，都有道德底線。她是否越線了？做為一個管理人員一定要從情與理中去適應(yīng)和管理自己的下屬，任何偏頗都難達(dá)到自己的理想境地。建議看看《開國元勛朱德》，也許會有收益。

謝邀！

這個問題提的不很正確，從管理學(xué)和個人經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，管理中只會遇到“刺頭”，但不服從管理的員工真沒有，這和員工職業(yè)選擇及社會現(xiàn)實(shí)不相符合。

平時，談?wù)摴芾磉@方面的也比較多，而我所總結(jié)的，做好管理的核心只有兩個方面。

1、管理首先是修正自己，再說能管理好下屬

如何修正自己，這個話題太大，但作為管理的基本心態(tài)很重要，管理員要意識到，自己和員工是平等的。

2、管理是以“信任”為基礎(chǔ)，管理員的首要工作是創(chuàng)造積極上進(jìn)、和諧的環(huán)境。

關(guān)心好自己的下屬！對下屬信任但不放任！對錯誤行為可以給機(jī)會，但絕不姑息！

如果真是問題所述，遇到不服從管理的員工，我分析只有一種情況:

員工已經(jīng)有了選擇，做好了離崗準(zhǔn)備。但他們離崗不是離職，不是離開他們現(xiàn)在的職業(yè)，而是傷透了心，選擇了跳槽，離開他現(xiàn)在的管理員，離開他現(xiàn)在的公司。

要知道，管理者的一大特點(diǎn)就是必須要樹立權(quán)威，如果存在一直不服從管教的員工，必須做好應(yīng)對之策，分兩個情況。

情況一：如果他是低績效員工

應(yīng)對方案就很簡單了，要么把他換崗，要么直接約談后辭退，因?yàn)樗⒉荒墚a(chǎn)生再多價值，留下來只會是害群之馬。如果一旦留下這樣的低績效又不服從管理的員工，只會引發(fā)更多不服從管理的員工出現(xiàn)，因此必須殺雞儆猴。

情況二：如果他是高績效員工

做到管理層的時候，其實(shí)危機(jī)感并不來自于市場變化，而來自于手下能力比你強(qiáng)，從古代就開始在意說的功高蓋主，不是沒有道理了。對這類人，不能直接處理，而是要一步一步制衡他，首先他對團(tuán)隊還有很大的貢獻(xiàn)價值，因此不能直接廢除。

另外制衡就要做好代替人選，這就很要求你的選人、培訓(xùn)人的能力了，只有自身的德才夠高，才能真正培養(yǎng)出一批愿意效忠與你的屬下。

關(guān)于管理員工，還推薦借鑒一種管理方法：民網(wǎng)員工積分管理，是利用薪酬設(shè)計、建設(shè)企業(yè)文化、導(dǎo)入目標(biāo)管理，從根本上解決員工的執(zhí)行力難題。

可以在我頭條號這里拿這套方案：

這種模式主要通過管理激勵作用，全方位調(diào)動人的積極性。

往年4月8日上午，賈大狀剛到辦公室還沒等屁股著座，技術(shù)科孫三娘就心急火燎地沖了進(jìn)來，雙手撐到辦公桌上怒不可遏的。

“老賈，把馬鵬鵬給我調(diào)走，我這里放不開他?！睂O三娘來自東三省，盡管已經(jīng)四十多了，可火爆性格斷然是改不掉了了。

“看把您給氣的，趕緊坐下消消氣?！泵σ渥?，遞上一杯綠茶?！罢厥?？”

“事情倒不是很大，但性質(zhì)非常嚴(yán)重！就剛才，我看辦公室里沒水了，他閑在哪里也沒啥事，讓他下去扛桶水，可他死活不帶動的，還吱吱歪歪的說沒輪到他，甭啥事都安排他去做。我剛和他理論兩句，他扭身就不知道去哪了。你說如果員工都這個樣，我還怎么去管！”

“嘿，這不也不是什么大事嘛，何必生這氣呢?！?/p>

“你還向著他說話？這可不是一次兩次了，這樣的人我堅決不要了。”

“馬鵬鵬不錯的嘛，據(jù)我觀察您那很多工作都是他來牽頭完成的，這樣的干將不要了，損失的不還是您嗎？”

“那也不要，他不服從我的管理，這讓我怎么帶人？你這樣維護(hù)他，難道他是你家親戚??？如果不是，你就給我開掉！”

“倒和我沒啥關(guān)系，不過，他是牛老板的小舅子呢！”

“這……那也不行，這么多部門給他調(diào)一個，我這小廟可放不開他這大神，別耽誤了人家前程，也省的在老牛面前嚼舌根?！?/p>

“哈哈，這您就多慮了，雖然小馬上面有人，但人家真沒拿這說過事。您部門總共五個人，他工資算是***的了吧，但干的怎么樣，您應(yīng)該有數(shù)吧？相比之下，其他幾個人的工作量，是不是有點(diǎn)兒不飽滿呢？”

“這個，我們也在調(diào)整嘛，有的工作讓碩士干也不合適，所以在安排他干的。”

“有個詞兒叫做鞭打快牛，干活出力的牛反而挨打，那些懶牛倒落個清閑。牛倒是不說話，人還不能發(fā)點(diǎn)兒牢騷？”

“照您這么說，反倒是我錯了唄？”

“也不完全在您，但是管理不好或者管理不了員工，本身就是管理者的失職。確實(shí)存在員工不服從管理的情況，但這和管理者的管理技能、技巧是脫離不開關(guān)系的。我們應(yīng)該先從自己身上找原因，有沒有一些地方做的不妥，引起了員工的不滿和反感。如果不是，我們再從員工身上分析，比如有的本身就喜歡‘挑戰(zhàn)’，有的對待遇感到不滿，有的已經(jīng)想離職等，都可能會出現(xiàn)不服從管理的情況，那時再去針對性的采取策略?？偟脕碚f，只要我們本身專業(yè)素質(zhì)過硬，能夠做到公平、公正，員工還是樂意服從的，誰會和自己的飯碗過不去呢？”

“找你幫忙，反而被你熊了，走了！”

全場我最胖，我是賈大狀。喜歡加關(guān)注，豬年旺旺旺？

老板全對嗎？

我在管理時從沒遇到有誰不服從，不要讓下屬服從，而是檢查自已做事的力度。為什么人家要服從你呢？做領(lǐng)導(dǎo)的不能自私自利，你想著他人，他人就都尊重你。你總想自已，最終你的隊伍一盤散沙！

這個問題我以我經(jīng)歷告訴你，不聽話的員工在工作中都有一定的能力和特長，也就是說在技能方面暫時還沒有別的員工能夠代替他，而且這種人也比較自私，不會輕易教別人去學(xué)習(xí)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)可能還沒自己有能力，所以這個時候就是作為領(lǐng)導(dǎo)的你要在他面前展示你能力的時候，他解決不了的事情你要當(dāng)他面處理好，他認(rèn)為只有他一個人會的技能，你也當(dāng)他面教其他員工，讓他知道沒有誰是你替換不了的，在一個安排他做的事情他做完了，他心里也渴望你對他的認(rèn)可，所以事情做完后檢查沒問題，也要對他有認(rèn)可，表揚(yáng)，鼓勵。做管理不能和這樣的員工計較和斗氣。所有這種員工大多數(shù)都是想有領(lǐng)導(dǎo)對他做的事情有認(rèn)可，表揚(yáng)。不然就會以不聽話的方式來表現(xiàn)出自己的與眾不同。

贊同的請給我點(diǎn)個贊，關(guān)注一下，謝謝

管員工就用管自家孩的方法，就好了，簡單實(shí)用，不服的員工就像調(diào)皮的孩子，不能不管，不能管的太嚴(yán)，先禮后兵的套路適當(dāng)?shù)挠靡幌拢彩强梢?，但不能犯法?/p>

虐屎他！

給他穿小鞋！

孤立他！

開會批斗他！

給他降薪調(diào)崗！

給他安排責(zé)任重，不好干的任務(wù)！

逼他辭職！

別問我怎么知道的，都是這么干的！

沒有不服從管理的員工，只有不懂得管理的領(lǐng)導(dǎo)！

職場上領(lǐng)導(dǎo)對于三種員工，無可奈何。一、對公司對管理者沒有信心，心存去意，毫無敬畏之心。二、行政事業(yè)單位正式職工，本人工作在單位底層，對于升值前途不抱希望。三、哪個單位都有那種非常討厭，膩味人的職工，這些人吃的就是不要臉的飯，靠命不值錢混大爺。

遇到這種情況，我一般會進(jìn)行如下分析:

1.自省，判斷自己分派任務(wù)是否合理、要求是否太苛刻等。糾正自己的行為后，再分析該員工的問題。

2.知彼解己。了解該員工的真正需求，真誠的一對一交流是可以嘗試方式，大部分誤會、沖突是因?yàn)楸舜瞬涣私狻?/p>

3. 再做一個基本的判斷，判斷該員工的利益與團(tuán)隊的利益是否有重合區(qū)。

若無重合區(qū)，如該員工只想要蘋果，團(tuán)隊只能提供橘子。要記得，有些人是注定不能合作的，該放棄就放棄吧。

4.若有重合區(qū)，說明利益是可以一致的。嘗試彼此明確目標(biāo)，并做出承諾。

我也想問問……想不服從管理，怎么樣才能讓管理無可奈何？？

比較好，提醒，第二，淡著

這是一個很有趣的問題，如何管理一個不聽話的員工有趣的是員工聽話和不聽話，可以有不同的結(jié)果嗎？例如說員工特別的聽話，然后他跟著你，也能夠賺很多的錢，我相信大部分的員工可能都會選擇聽話。如果如果員工非常的聽話，但是其實(shí)并沒有賺到什么錢，這個時候他可能就會選擇不聽話。

所以我們和員工相處的方式要用管理，或者聽話來衡量嗎？

邊緣化，為他設(shè)置一個公司機(jī)制，考核通過了繼續(xù)留下，不通過直接按機(jī)制淘汰法淘汰！

謝謝邀請。

樓主這個問題很有意義，值得討論，剛才我也看了其他朋友的回答，從專業(yè)的角度給予了解答，整體而言，還是不錯的，不過我們有時候很容易忽略一個情況，那就是什么樣的人不服從管理。我們要先從源頭來看待這個問題，然后再根據(jù)實(shí)際情況來解決。

比較好種，資歷深的員工不服從管理，很多資歷比管理者還老的員工很容易耍老員工的脾氣，不服從管理，這種情況尤為常見，對這種員工，建議懷柔政策，凡是征求下建議，多聽聽他的意見，讓他們有種受重視的感覺，這樣會很容易讓他們配合管理者的工作。

第二種，性格跋扈的員工，這種員工做事隨心所欲，而且特別犟，不聽勸，遇到這種員工如果可以的話建議殺一儆百，因?yàn)檫@種員工對團(tuán)隊的影響非常大，如果管不住容易讓管理者在團(tuán)隊失去威信。

第三種，無心之過，有些員工，本質(zhì)還是不錯的，但是因?yàn)樾宰又?，總?cè)菀椎米锶?，也容易被?**，他們不服從管理有時候是為了爭一個理或者受到被人挑撥，對這種人要學(xué)會拉攏，是可以爭取的對象，讓他們變成自己人。

希望能幫到您。謝謝！

一個公司的團(tuán)隊中，難免總有那么一些不聽話、不服從管理的員工讓管理者心塞。在工作上不聽從安排、在事情上總是挑刺找茬。但是有沒有想過，其實(shí)員工的不服從管理，有一定的原因是管理者自身的責(zé)任。

一、問題分析

1.領(lǐng)導(dǎo)原因

在員工管理上，只會一刀切，根本不懂人性化管理。沒能做到針對不同性格的員工，不同的管理方式。

并且管理者在發(fā)布指令、安排工作時，常常指令不明、模棱兩可，根本沒有確定性，對于員工而言根本不知道如何去執(zhí)行。自然在管理者的眼中就會覺得員工不服從安排。

員工為什么要服你？當(dāng)你要求員工做到時，可能管理者自身都沒做到。作為管理者卻是雙重標(biāo)準(zhǔn)做事，對員工肯定會有所不公。俗話說：上梁不正下梁歪，管理者沒能起到榜樣作用，員工肯定有樣學(xué)樣。

2.員工原因

對于員工而言：其實(shí)，員工并不是不服從管理，但是他能力有限，根本達(dá)不到你的要求。

比如說，你把一項英語翻譯的工作，交給一個英語比較差的人，自然別人肯定會有恐懼感，畏懼這項工作，從而不接受任務(wù)。

另外一種情況就是，員工恃才傲物，感覺自己挺有本事的，你有沒能在專業(yè)工作上鎮(zhèn)住他，自然他就輕視你，不服從安排。

二、看待問題要客觀

其實(shí)，人往往在別人身上找問題是非常的厲害，總是習(xí)慣性的把責(zé)任歸咎給別人，不會去發(fā)現(xiàn)自己身上的問題。

在職場中有個定理叫做“克里奇”的管理定理：說的就是在一個組織中“沒有不好的員工，只有不好的領(lǐng)導(dǎo)和不好的管理方式”。

員工動不動就拒絕服從領(lǐng)導(dǎo)的指令，對待工作任務(wù)沒有執(zhí)行力，這種現(xiàn)象員工的問題要小于領(lǐng)導(dǎo)的問題，把這么大的鍋扔給員工是錯誤的。

三、對癥下藥

1.做好上下層之間溝通

在管理的過程當(dāng)中溝通是相當(dāng)重要的。上下級之間溝通是否順暢，就是意味著工作的進(jìn)展情況是否順利。

上級給下級安排工作，是否能夠執(zhí)行下去，都是要靠溝通來實(shí)現(xiàn)。這一點(diǎn)是至關(guān)重要的。

好的領(lǐng)導(dǎo)用心管理，差的領(lǐng)導(dǎo)用嘴管理。要想員工能服從管理，作為管理者首先一定要指令明確；其次與員工明確責(zé)任，***對員工監(jiān)督執(zhí)行。這樣一系列流程下來，員工肯定會服從管理。

2.善用“恩威并施”

員工不服從管理，就是管理者沒有威信，就會很難行使管理的權(quán)力。管理者除了職位權(quán)力賦予的威信之外，還要提升個人的威信。

比如說，該獎勵的時候，不要忘記給予下屬***之處進(jìn)行表揚(yáng)與獎勵，做的不妥之處要嚴(yán)格指出來，這樣下屬才能平衡。

要想做好恩威并施，一定要健全考核機(jī)制，讓工作有個科學(xué)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。缺乏激勵與處罰手段很難對員工工作的情況有個準(zhǔn)確的依據(jù)?？紤]他們的心理特點(diǎn)，給予他們客觀的、公正的評價。

所以說，作為管理者不是一件易事，要做到三省吾身。并且與員工加強(qiáng)溝通，運(yùn)用合理的管理機(jī)制，才能避免員工不服從的情況。

不管你是老板還是管理員，對下屬員工，只是罰款，多排工活，話說不算的上層領(lǐng)導(dǎo)，永遠(yuǎn)你都管理不了員工，如果員工做活多了，有工資，獎金 ，說話算數(shù)，工作，休息明確，員工還會不聽管理嗎？那是你做領(lǐng)導(dǎo)***的沒有自己做好為了討好上司

不服從管理的人有兩種：

一、天生散漫慣了，無組織紀(jì)律性；

二、上級能力有限又瞎指揮，而自己又不是“愚忠”那一類；

三、團(tuán)隊無公平更無公正，他偏偏就是那個桀驁不馴的人；

如果不是比較好種，請繼續(xù)往下看：

所以：

一、先檢查自己，反問自己：憑什么服你的管理？就是因?yàn)榈募墑e高嗎？還有嗎？

二、你的要求是否合理？你自己是否能做到？其他同事也能嗎？如果這條也沒問題；

三、那你其他方面是不是答應(yīng)了什么而失言了？

在韓信接手劉邦的尚方寶劍后，面對三軍，那些跟劉邦過命的生死兄弟們各個不服，口出狂言辱罵韓信。而韓信幾句話，亮瞎了眾人。請看《楚漢傳奇》49集。

1、要了解清楚，員工為什么不服從管理

沒有誰會無緣無故的不服從的管理的，一定是有什么決策不妥當(dāng)?shù)牡胤健１热绻ぷ髁窟^大，決策失誤等原因。

如果是員工自己就是不想干活，耗時間預(yù)測（數(shù)據(jù)為往年僅供參考），那就沒有必要了。

這樣直接勸退，不然很容易影響團(tuán)隊的工作效率。

2、上司要想員工服從，必須服人

作為上司無論是能力、還是德行，必須要讓員工信服。

如果你自己做的都不如員工好，整體只知道瞎指揮，憑什么讓員工相信你呢？

3、發(fā)生這種情況，要及時杜絕，不如領(lǐng)導(dǎo)沒有威嚴(yán)，以后工作的開展會更加艱難。

首先先找員工談話，然后指出合理的問題，如果員工一直一意孤行，那么要做警告。

然后***選擇一個人同事與它競爭，讓它感知到競爭的壓力在哪里。

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文章標(biāo)題：如何管理一個不聽話的員工？

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