（學習經驗）人力資源管理師證考試地點安排

基于任職資格，可以建立企業(yè)的職業(yè)化行為評價體系，即參照任職資格標準，去評價任職者的行為是否符合組織的期望、流程的要求，是否能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標，獲取高的績效水平。因此，一旦將這種職業(yè)化行為評價的結果與員工崗前培訓、薪酬待遇、升遷發(fā)展以及競聘上崗等相掛鉤，將能夠對員工的行為進行有效的約束，實現(xiàn)對員工的行為糾偏，使每一位員工的行為符合組織的期望和流程的要求。

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一個組織，如果有更強的活力，更高的效率，***的受益者是老板。但問題在于，一個組織在朝著創(chuàng)新變革的過程中，***的阻力，在某種程度上恰恰來自于這個老板。因為這些老板以往成功的原因，正是因為他們的權力意志比一般人要更加強悍。但是這種強悍的權力意志，***會演化為對他人的不尊重，對他人自由意志的遏制，而這種遏制，會成為這個組織轉型為一個創(chuàng)新組織時面臨的***阻力。

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基于這種人性分析，企業(yè)管理的基本邏輯有兩種：一種叫文化主義，一種叫制度主義。區(qū)別在于，我到底是用一種情緒的力量還是用一種理性的要約，來驅動人；是用獎賞為主的方法還是懲罰為主的方法，去驅動人。對于制度主義者來說，首先假定所有的人都是懶惰的、貪婪的，都是要干壞事的，用制度去約束行為，再用一種“重賞之下必有勇夫”的方式去驅動他們。而文化主義，首先認為人性當中有高貴的一面。回到對馬斯洛金字塔的解讀，制度主義更多是用負面情緒去管理人，而文化主義更多的是用正面情緒去管理人。這兩種其實并沒有本質上的優(yōu)劣，都是在不同的環(huán)境下分別有各自的特點。就像仙人掌和水葫蘆這兩種植物，把仙人掌放在水面上，把水葫蘆放在沙漠里，它們都不能生長。它們在不同的環(huán)境里，體現(xiàn)了各自不同的優(yōu)勢。

（學習經驗）人力資源管理師證考試地點安排， 價值共創(chuàng)是未來企業(yè)轉型升級的必由之路，企業(yè)跨界***就是從低階段的價值共創(chuàng)向高階段價值共創(chuàng)的邁進。在互聯(lián)網思維的影響下，傳統(tǒng)的商業(yè)模式被服務型商業(yè)模式所取代，企業(yè)由單純的產品制造者變?yōu)榫C合服務的提供商，消費者由產品用戶升級為企業(yè)重要的價值共創(chuàng)者。價值共創(chuàng)的核心思想便是消費者和企業(yè)共同創(chuàng)造價值，它是一種“以客戶為中心”的企業(yè)戰(zhàn)略，是一種致力于改善企業(yè)與客戶之間傳統(tǒng)關系的新型管理理念。 在共享交付中心，產品的設計與開發(fā)都圍繞著用戶需求展開，企業(yè)的內部員工是人力資源產品所服務的主要對象，每個產品都需要經歷嚴格的把關，而充分的用戶調研是其中必不可少的重要環(huán)節(jié)，***，產品是否能夠立項還需專門的產品立項***會審核評估。SDC的核心價值之一是“服務”，人力資源產品的客戶化導向對于共享交付中心的價值實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。除此之外，由于人才的個性化特征凸顯，新一代的員工“更加傾向于合作型企業(yè)文化”、“希望工作生活能融合而非平衡”、“追求自我價值實現(xiàn)”，越來越多的企業(yè)也逐漸開始重視內部人才的個性化需求，將人才當作客戶，賦予其更大的靈活性。

（學習經驗）人力資源管理師證考試地點安排 但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！

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