人力資源管理是干什么的（人力資源管理的職能有哪些）

人力資源管理，早已不是所謂的人事行政總務(wù)，尤其在數(shù)字化的今天，人力資源管理對(duì)企業(yè)更顯得重要。YOOV人事管理講解人力資源從早期到現(xiàn)今的定位轉(zhuǎn)變、人力資源工作常見(jiàn)的人格特質(zhì)，以及人力資源的五大功能，帶您快速一窺人資領(lǐng)域。

HR部門在企業(yè)中的定位是什么，我們可以大致標(biāo)記出三個(gè)時(shí)期，在這三個(gè)時(shí)間預(yù)測(cè)（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）點(diǎn)上，HR部門的職責(zé)與定位都有著明顯的差異。

早期：

HR部門并未得到大家包括企業(yè)CEO們的重視，往往只是被視為一個(gè)處理一般人事文書行政工作的“人事部門”；

中期：

HR部門開始涉獵包括招募選才和薪酬規(guī)劃后，開始逐漸提升了HR部門在企業(yè)里的地位，配合其他部門主管的需求，為其尋找理想的人才，跳脫行政總務(wù)的范疇，開始被視為人力資源“管理”部門。雖然有明顯的提升，但此時(shí)也僅僅只是一個(gè)“管理者”的角色定位。

如今：

大部分世界比較好的大企業(yè)已經(jīng)把HR的部門提高至戰(zhàn)略伙伴的部門地位，與研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等部門并駕齊驅(qū)。這很大得歸功于美國(guó)人力資源管理領(lǐng)域大師Dave Ulrich所提出HR部門能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值與其實(shí)際重要性的新概念，把HR部門的績(jī)效與企業(yè)最重視的盈利直接連結(jié)在一起，讓許多的企業(yè)CEO開始對(duì)此進(jìn)行反思。

美國(guó)***的跨國(guó)科技及咨詢公司IBM基于此概念所進(jìn)行的成功轉(zhuǎn)型案例更是大大的加速了這個(gè)發(fā)展。簡(jiǎn)而言之，就是創(chuàng)造一個(gè)氣氛良好的工作環(huán)境，加深員工與員工、員工與企業(yè)之間的羈絆，進(jìn)而提高員工的投入程度，***使員工發(fā)自內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)并且愿意為之貢獻(xiàn)全部的能力，企業(yè)業(yè)績(jī)與盈利進(jìn)而得到提升。

但由于這個(gè)過(guò)程抽象且難以被量化，按Dave Ulrich的說(shuō)法：“ HR不應(yīng)該關(guān)注自己做了什么，而應(yīng)該關(guān)注產(chǎn)出是什么?！币嗉?**所得的商業(yè)結(jié)果。

如果未來(lái)想要投入到人力資源管理領(lǐng)域，修讀人資管理等相關(guān)科系與課程對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，在面試前的履歷審查階段一定會(huì)有優(yōu)勢(shì)，但實(shí)際上即使并非相關(guān)科系，想要進(jìn)入HR人資領(lǐng)域也并非困難的事情，***還是要回歸到自身所具有的特質(zhì)是否適合擔(dān)任這個(gè)以人為服務(wù)對(duì)象的工作。

不管是外部的招聘或是內(nèi)部的升遷，都需要擁有明銳的洞察力去判斷人才是否具有相應(yīng)的能力勝任職缺。甚至更可以憑借這股明銳的洞察力去主動(dòng)挖掘連員工自己也不知道的潛能。

承前述，公司的文化氛圍的營(yíng)造是HR的職責(zé)之一，若HR本身沒(méi)有開放的思維模式和心態(tài)，公司的文化就會(huì)逐漸偏向保守，員工也逐漸失去創(chuàng)新能力，最糟糕的情況就會(huì)影響公司未來(lái)的潛力。

HR的身份取決于溝通的對(duì)象而不斷發(fā)生變化，在與員工溝通時(shí)，更多是扮演資方的身份在溝通，常須以在***的人事成本下激發(fā)員工***潛能的心態(tài)在行動(dòng)；但在與資方溝通時(shí)卻是以勞方的身份，盡量為勞方爭(zhēng)取***的利益。如果溝通能力不夠深厚和韌性，很容易演變成里外不是人。

最為人資，不管是薪資，公司策略，員工隱私，都是會(huì)碰觸到的資訊，如果忍不主八卦，不應(yīng)該當(dāng)人資。

人力資源在企業(yè)提供的功能，一定是依照每個(gè)企業(yè)文化而定，比如還有工作環(huán)境、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制…etc.在此整理主要的五大功能作為參考。

人員招募（對(duì)外）可以說(shuō)是HR必備的一個(gè)基本能力，***的HR除了會(huì)與企業(yè)其他部門主管溝通了解其需求并據(jù)此以最短的時(shí)間預(yù)測(cè)（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）從外部為其招募合適的***人才，還能夠主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)、洞察并招募企業(yè)內(nèi)部或部門內(nèi)部所缺乏的元素，提高企業(yè)與部門的效率與業(yè)績(jī)。此外，HR也會(huì)觀察了解企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)的未來(lái)趨勢(shì)，并擬定未來(lái)人力需求的標(biāo)準(zhǔn)，超前部署以維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)也是讓企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)方法。在企業(yè)規(guī)模逐漸發(fā)展壯大的過(guò)程，定然對(duì)于***人才的需求也會(huì)增加；完整有效的培訓(xùn)計(jì)劃除了可以讓員工在企業(yè)規(guī)模逐漸壯大的過(guò)程與企業(yè)一同成長(zhǎng)，減少企業(yè)不必要的對(duì)外招募成本，還能夠加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，員工一同參與培訓(xùn)計(jì)劃也能加深彼此間的羈絆與感情，營(yíng)造更好的企業(yè)文化。

確保企業(yè)的薪資架構(gòu)在同業(yè)里是具有競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，還需要控制企業(yè)的人事成本以避免風(fēng)險(xiǎn)過(guò)高而導(dǎo)致崩盤。除了在同業(yè)間，還需要確保所給予的薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金是能夠激發(fā)員工***潛能為企業(yè)效力，亦無(wú)需為三餐溫飽擔(dān)驚受怕沒(méi)有安全感。

員工績(jī)效的評(píng)估也是相當(dāng)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，撇除以績(jī)效不合格而給予員工相應(yīng)懲罰的消極面，員工績(jī)效評(píng)估的最根本目的其實(shí)是在于讓員工更加的了解自己在特定的時(shí)間預(yù)測(cè)（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）里（每天、每個(gè)月、每半年、每年）效率如何，把時(shí)間預(yù)測(cè)（數(shù)據(jù)為往年僅供參考）重心放在何處；企業(yè)/HR是否可以提供任何協(xié)助來(lái)幫助員工提升效率等等。更進(jìn)一步，甚至透過(guò)績(jī)效評(píng)估的依據(jù)資料進(jìn)行大數(shù)據(jù)的分析，透過(guò)員工個(gè)人工作上的習(xí)慣來(lái)推斷員工的愛(ài)好與隱藏專長(zhǎng)，并據(jù)此把員工放到真正適合其發(fā)揮的職位上。

如果員工覺(jué)得與我們工作是感受良好的，那么我們的客戶也會(huì)這么覺(jué)得；當(dāng)我們的客戶滿意度能夠提高5個(gè)百分比，我們看到平均額外的20%收入(revenue )。HR建設(shè)和維系一個(gè)良好的企業(yè)文化與氛圍，營(yíng)造和諧正能量的氛圍，同時(shí)也需要提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，讓員工愿意對(duì)公司付出、擁護(hù)，就顯得無(wú)比重要。

文章標(biāo)題：人力資源管理是干什么的（人力資源管理的職能有哪些）

本文地址：http://balticsea-crewing.com/show-245347.html

本文由合作方發(fā)布，不代表中職學(xué)校招生網(wǎng)_55px.com.cn立場(chǎng)，轉(zhuǎn)載聯(lián)系作者并注明出處：中職學(xué)校招生網(wǎng)_55px.com.cn